Así lo refleja un informe a partir de una encuesta a 1.062 españoles de 18 o más años. Foto: EP.
Un tercio de los españoles que trabajan en el extranjero son reacios a trasladarse a otro país por miedo al COVID
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28/8/2021 06:48
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Actualizado: 28/8/2021 06:48
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Es más que evidente que la irrupción de la pandemia de COVID-19, en marzo de 2020, supuso un frenazo en todo el mundo a los viajes por motivos de trabajo, afectando, de paso, a la movilidad internacional de los trabajadores.
Un año y medio después, el miedo sigue mostrando fuertes reaíces entre los españoles que trabajan en el extranjero. Un 35 % ciento de los trabajadores expatriados se mostrarían reacios a trasladarse a un país diferente si les llegara una oferta. Un 21 %, por otra, parte, sí volverían a España de tener la oportunidad.
Estas son dos de las conclusiones del estudio realizado por la aseguradora de salud Cigna, ‘Cigna 360 Well-being Survey’, en el que analiza las tendencias globales relativas a la movilidad internacional, es decir, a aquellas personas que residen y trabajan actualmente en un país distinto a su lugar de nacimiento.
Las razones que alegan los encuestados, para no marcharse a trabajar a otro país, son la inseguridad laboral y personal generada por la pandemia que, lejos de desaparecer para siempre, sigue presente, la dificultad para adaptarse a un nuevo entorno y las preocupaciones financieras.
El objetivo de este estudio es el de explorar y estudiar los desafíos particulares del expatriado e identificar las posibles áreas de mejora en aspectos vinculados a la salud integral del empleado, son ahora los retos para impulsar la movilidad internacional.
Según los resultados de esta encuesta, existe una clara tendencia a regresar a casa.
El estudio también desvela las principales razones por las que no consideran acertado desplazarse a otros países: la inquietud financiera (29%), la dificultad para adaptarse a un nuevo entorno y construir una red de apoyo local (24%) y la inseguridad laboral generada por la COVID-19 (23%) son los tres principales motivos de este cambio de planes.
Estas cifras ponen en evidencia el contexto en el que se encuentra la movilidad de profesionales a otros países del mundo.
Aunque la necesidad de contar con una plantilla en diferentes mercados como estrategia de expansión internacional no ha desaparecido, las reglas de movilidad internacional a nivel empresarial han cambiado y resulta necesario evolucionar en las políticas y estrategias de expatriación.
Eduardo Pitto, director comercial de Cigna España.
“La incertidumbre que conlleva el cambio de residencia, sumada al distanciamiento de amigos o familiares, implica una carga emocional adicional a la que conviene dar una respuesta desde las empresas si se quiere continuar apostando por la movilidad internacional, sobre todo, en el momento actual·, indica Eduardo Pitto, director comercial de esta aseguradora.
«Por eso, entre las múltiples iniciativas que se pueden poner en marcha para impulsar el traslado al extranjero, está la implementación de programas de salud integral”, comenta.
“Cuando una empresa adopta una perspectiva integral del cuidado de la salud de los empleados y atiende a todos los factores que influyen en su bienestar, éstos percibirán que la compañía se preocupa por ellos y se sentirán apoyados y protegidos en cualquier lugar del mundo”, defiende este experto.
Adaptarse a la pandemia
Por su parte, Pablo Alonso, responsable de HR internacional de SENER, y miembro de la comisión de Recursos Humanos de AIAL, señala que “la evolución de la pandemia ha ido modificando la percepción de las personas en cuanto a ser asignado internacionalmente, aunque esta no ha sido el mayor factor limitante del desplazamiento”.
Desde su punto de vista, “el problema se encuentra en las restricciones de viaje existentes en los distintos destinos donde desarrollamos proyectos”.
“En base a esa situación desde marzo del 2020 hemos ido adaptándonos a cada fase de la pandemia, que no han sido uniformes a nivel global, y trabajado coordinadamente diferentes áreas corporativas con oficinas y obras en destino en dar soluciones e información a las personas en un entorno VUCA para poder continuar nuestra actividad en la mejor medida posible”.
El entorno VUCA, en el que se mueven las organizaciones en la actualidad, se caracteriza por la volatilidad, la incertidumbre, la complejidad y la ambigüedad.
Este concepto se fraguó en la década de los noventa por los soldados norteamericanos y que responde al acrónimo inglés formado por los términos Volatility (V), Uncertatinty (U), Complexity (C) y Ambiguity (A).
En este escenario es en el que las empresas se ven obligadas a adaptarse a los continuos cambios que atacan su programación estratégica y sus rutinas profesionales.
Rubén Cava, director de movilidad de la constructora Sacyr y miembro de la junta ejecutiva de la Asociación de Expertos en Movilidad Internacional (AIAL), reconoce que su compañía es una excepción a esta tendencia.
“Las expatriaciones se han reducido fruto de las restricciones de movimiento impuestas por los distintos gobiernos, pero no debido a una percepción de mayor riesgo».
Este experto indica que “desde nuestra compañía hemos intentado siempre tener informados a los compañeros acerca de las coberturas sanitarias de los distintos seguros, creo que la buena comunicación ha rebajado el estrés, además hay que tener en cuenta que ninguno de ellos es población de riesgo”.
Por último, también señala que ”una vez empezó la vacunación a nivel mundial, hemos hecho todo lo posible para que se pudieran vacunar con garantías, llegando incluso a organizar vuelos de vacunación a EEUU y a España (en el caso de familiares)», explica.
CUATRO CLAVES PARA MEJORAR LA EXPATRIACIÓN
En este informe de Cigna se indican algunas pautas a seguir para motivar a los trabajadores a que se desplacen a otros países en plena crisis sanitaria:
1. Antes de la expatriación
Explorar los desafíos particulares del empleado en cuestión. Al asignar un nuevo país de residencia a un trabajador, es necesario tener muy claro cuáles son sus inquietudes y desafíos particulares.
Esto debe partir de una perspectiva global: su situación personal, el momento vital por el que esté atravesando, si cuenta o no con obligaciones familiares de algún tipo o si está sometido a estrés financiero.
Todas estas son variables a tener en cuenta para obtener una foto fija del estado de bienestar del empleado y orientar las condiciones y retribuciones de la expatriación.
2. Durante la asignación internacional
Identificar posibles áreas de mejora en aspectos vinculados a la salud física y mental.
Más allá de los asuntos relacionados con la adopción de hábitos de vida saludable, es importante valorar el impacto que la movilidad internacional pueda tener sobre la salud integral de los trabajadores expatriados, especialmente en cuestiones relacionadas con el estrés, la solidez de sus vínculos sociales o su capacidad para desconectar del trabajo.
De esta forma, las empresas podrán contemplar el nivel de adaptación del trabajador al país de destino y ofrecerle apoyo en todas las cuestiones que demande.
Para ello, es muy útil realizar de forma periódica evaluaciones de salud y bienestar a modo de cuestionarios, de manera que sea posible recoger valiosos ‘insights’ acerca de las grandes áreas de mejora.
3. Gestionar bien la repatriación
Elaborar un panel con indicadores de medición. Uno de los pasos más importantes para impulsar la movilidad internacional es compartir con otros empleados la efectividad de los desplazamientos a otros países.
Por ello, es esencial comunicar el éxito de las intervenciones de salud y bienestar planteadas en cada país donde la empresa tenga presencia y el retorno de la inversión de dicha estrategia de internacionalización una vez el empleado esté de vuelta.
4. Poner en marcha las distintas iniciativas saludables
Por último, Cigna indica que además de estas iniciativas, es importante tener siempre definidas aquellas personas que se encargarán de tomar las decisiones oportunas, poner en marcha las distintas iniciativas saludables o medir los resultados y recopilar la información necesaria respecto al ‘feedback’ de los empleados expatriados, la consecución de objetivos o el nivel de participación.
A su vez, el aumento de la conectividad y el avance de los servicios virtuales de atención médica, están mejorando la accesibilidad y garantizando que la ayuda por parte de las empresas esté disponible para aquellos empleados que la necesitan, dondequiera que estén en el mundo.
El informe ‘Cigna 360 Well-being Survey’ se realiza todos los años desde 2014 con el objetivo de proporcionar información sobre cómo se siente la gente cuando piensa en su bienestar, qué aspectos mantendría y a qué desafíos se enfrenta.
Esta información puede ayudar a las empresas a elaborar estrategias de salud y bienestar para sus empleados, diseñadas para abordar los desafíos actuales y futuros.
Esta es la séptima edición del estudio. Cigna encuestó a 18.043 personas mayores de 18 años en 21 mercados a nivel mundial, a través de un cuestionario online anónimo, de 20 minutos de duración, sobre los temas más relevantes.
Los mercados encuestados fueron Australia, Bélgica, China, Alemania, Hong Kong, India, Indonesia, Japón, Kenia, Nueva Zelanda, Arabia Saudí, Singapur, Corea del Sur, España, Taiwán, Tailandia, Países Bajos, Turquía, EAU, R.U. y EE. UU. a evaluación de esta encuesta se completó en abril de 2021, antes de las olas de contagios de COVID-19 en India y Taiwán.
Los datos recopilados para estos mercados son válidos para su situación en aquel momento, pero dada la evolución constante de la pandemia, pueden haber cambiado las percepciones.
En cuanto al bloque dedicado a la Movilidad Internacional, se han encuestado a un total de 1.062 españoles de 18 o más años (194 expatriados y 868 de españoles que actualmente están trabajando en el mercado español).
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