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El 31 % de los empleados varones tiene miedo a perder su puesto de trabajo si se aplican políticas de igualdad y diversidad

Así se refleja en un estudio llevado a cabo por la consultora Dynata, compañía especializada en gestión de datos de consumidores y profesionales de negocios. Foto: Tim van der Kuip/Unsplash
| | Actualizado: 12/09/2021 10:03

El 31 % de los trabajadores varones cree que podría perder su empleo si se aplican las políticas de diversidad e igualdad, una cifra que asciende al 42 % en el caso de los directivos varones.

Así se refleja en un estudio llevado a cabo por la consultora Dynata, compañía especializada en gestión de datos de consumidores y profesionales de negocios.

En países como China el miedo a perder el empleo sube al 43 % del total de trabajadores y en Estados Unidos afecta más a las comunidades hispana y afroamericana.

El estudio también revela que el 55 % de los trabajadores españoles no tiene aún concienciación sobre los programas corporativos de diversidad, igualdad e inclusión, y ese porcentaje cambia según la edad de los profesionales encuestados.

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En concreto, a nivel generacional, el 72 % de los jóvenes de la generación Z conoce estas políticas corporativas, porcentaje que baja al 65 % entre los ‘millennials’, al 50 % en la generación X y al 36 % entre los ‘baby boomers’, es decir, los nacidos entre 1960 y 1975.

Por otra parte, los trabajadores españoles señalan los puntos clave que deberían incluir las políticas corporativas de diversidad, igualdad e inclusión, tales como la existencia de programas para ayudar a los empleados a identificar tendencias de género personales (46%).

Junto esta valoran la contratación de talento desde distintas áreas para asegurar la diversidad (41%), la existencia de comités de trabajadores para impulsar la diversidad e inclusión (34%) y ayudas para trabajadores que son padres o madres (33%).

Además, los directivos y directores de las empresas están más concienciados de los beneficios de disponer de programas de diversidad, igualdad e inclusión, alcanzando un 58% de aceptación entre esos profesionales, frente al 38% registrado entre los trabajadores de niveles inferiores.

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Algo que constata la necesidad de impulsar la implementación de estos programas para concienciar a toda la plantilla.

La igualdad fomenta la justicia social

Para Eduardo Peñacoba, socio responsable del área laboral de Simmons & Simmons, “actualmente, existen corrientes de opinión, que consideran que las políticas de igualdad pretenden la superioridad de un colectivo concreto frente a otro, por lo que se podrían sentir amenazados en el mantenimiento de su puesto de trabajo si con la implantación de políticas de igualdad cambia el funcionamiento de las empresas y el modus operandi que tenían hasta ahora.

Para este jurista, “nada más lejos de la realidad, estas políticas de igualdad pretenden fomentar la justicia social en su vertiente del derecho de igualdad, tanto en condiciones económicas como sociales, sin que ningún colectivo sea perjudicado”.

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A su juicio, “todo trabajador debería alinearse con políticas de igualdad y diversidad en la medida en que se respeten bases comunes como la igualdad de oportunidades, la consolidación de un ambiente de trabajo sano y flexible o las medidas dirigidas a fomentar la incorporación a la plantilla de perfiles diversos que aporten un aire nuevo a la empresa».

“Sin embargo, y todo dentro de un ambiente de respeto absoluto, no consideramos que resulte proporcionado recurrir al despido de un empleado por no alienarse con determinadas políticas, ya que su disconformidad con aquellas formaría parte de la propia diversidad de la empresa”.

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Eduardo Peñacoba, socio responsable del área laboral de Simmons & Simmons.

Respecto a cómo mejorar la concienciación de los trabajadores españoles en materia de igualdad y diversidad, este experto indica que “esta falta de concienciación es un problema que viene desde hace generaciones. La educación, la inculcación de valores y la toma de conciencia social son elementos esenciales que ayudarían en la solución de este problema que, hasta ahora, ha pasado de generación en generación”.

En su opinión, “la educación en igualdad de sexo, respeto y tolerancia hacia los demás, es el pilar fundamental para que las políticas de igualdad surtan el efecto pretendido, la igualdad entre personas, nunca la superioridad o imposición de un sexo o de un colectivo frente a otro».

En cuanto a las medidas que debe definir una política de diversidad en una empresa para que pueda implantarse este experto señala que “debe incluir medidas dirigidas a la protección general de los trabajadores”.

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“Esto es, medidas en las que se fomente el respeto mutuo, medidas dirigidas a formar y sensibilizar a los empleados en la cultura del esfuerzo, medidas de conciliación que faciliten la vida familiar así como medidas de igualdad de oportunidades tanto dentro de la empresa como para nuevas incorporaciones, entre otras”.

Potenciar la colaboración público-privada 

Eva Blázquez, profesora titular de Derecho del Trabajo de la Universidad Carlos III de Madrid y exviceconsejera de Empleo de la Comunidad de Madrid, considera que de cara a mejorar la concienciación en estos temas de igualdad y diversidad de los trabajadores españoles es necesario “potenciar una colaboración público-privada para concienciar sobre la importancia de estas políticas de diversidad».

“Los trabajadores deben ver como algo positivo su aportación. Asimilar estas medidas a una oportunidad de aprendizaje y de mejora», advierte.

Eva Blázquez, profesora Titular Derecho del Trabajo de la Universidad Carlos III de Madrid y exviceconsejera de Economía de la Comunidad de Madrid.

En su opinión. “hay que empezar por incluir este punto de vista en la educación y formación previa de los trabajadores, así como que las instituciones públicas desarrollen campañas de concienciación social y que las empresas vean en la diversidad una oportunidad de mejora de su competitividad”, comenta.

También aclara que “no hay que olvidar que el Objetivo de Desarrollo Sostenible número 8 incluye dentro de la Agenda 2030 de las Naciones Unidades la gestión de la diversidad desde la idea de mejora de la productividad y competitividad de las empresas, así como de la mejora del clima laboral en las empresas”.

Esta jurista es partidaria de que las políticas de diversidad que se apliquen en las empresas cuenten con “mucha información, pero también formación. Hay que informar de los beneficios de la gestión empresarial de la diversidad, como estas pueden mejorar las relaciones laborales y el clima en la empresa”.

“Pero, también formar. Desarrollar acciones formativas, donde se expliquen lo beneficios de la diversidad en línea indicada en la Agenda 2020”.

Desde su punto de vista, “podría ser interesante en relación con las políticas de igualdad de género tratar de fomentar el uso de las medidas de corresponsabilidad por parte de los hombres, de forma que finalmente se consiga que no sean acciones que se asocien solamente a las trabajadoras, incluso reconociendo beneficios mayores a los hombres para que se decidan a utilizar dichas medidas hasta que se consiga la equiparación”.

Hay que educar en el compromiso social

Por su parte, Eva Hernández, socia responsable del Departamento Laboral de Alemany, Escalona & De Fuentes, destaca que “las empresas tienen que realizar el trabajo, no fácil, de educar y concienciar a sus trabajadores sobre estos aspectos de compromiso social”.

Esta jurista señala que “no se puede tolerar que las políticas de igualdad sean vistas como algún tipo de sacrificio que implica costes, e incluso peor, una amenaza a perder el propio empleo”, aclara.

Desde su punto de vista, “al final, el objetivo de estas políticas es el de conseguir que algún día no sean necesarias, y para ello no se puede prescindir del apoyo de todos”. 

“No obstante, conviene señalar, que se trata de un problema de falta de información. Por ejemplo, el propio Tribunal Constitucional de España se manifestó a favor de medidas de acción positiva, señalando que no vulneran el artículo 14 de nuestra Constitución, ni son discriminatorias, porque precisamente lo que se pretende es corregir una situación de desigualdad”.

Sobre un posible despido a un trabajador por no alinearse con las políticas de diversidad e igualdad de la empresa, señala que “si alinearse supone no compartir ideológicamente las medidas que la compañía implanta a favor de los distintos colectivos, entiendo que no”.

En el caso de un “incumplimiento, no cabe una respuesta general habría que ver el caso concreto pues dependerá del grado y política de la que hablemos en cuestión, que pueda o no justificar la causa del despido disciplinario. No será lo mismo el incumplimiento de una política de acoso, en la que sería más viable el despido, que, de una política de fomento del lenguaje inclusivo, por ejemplo”.

Eva Hernández, socia y responsable del departamento laboral de Alemany, Escalona & De Fuentes.

Respecto a las claves para que una política de diversidad cuaje en una empresa, Eva Hernández indica que “insisto de nuevo en que tenemos que atender a la comunicación y la transmisión”.

“Los trabajadores deben entender el porqué de estas medidas y cómo van a mejorar el entorno global para todos y cada uno de los miembros del equipo. Se debe garantizar el compromiso y la transparencia de la empresa en todos los elementos que integran el proyecto”.

Incumplir la política de empresa es falta grave

Almudena Batista, socia de laboral de Cuatrecasas, recuerda que no puede despedirse “a una persona trabajadora por no compartir la misma opinión o valores que su empresa. El respeto a la libertad ideológica y la libertad de expresión de las personas trabajadoras deben garantizarse”.

“Cuestión distinta es que una persona trabajadora incumpla la política de la empresa (esté o no vinculada a la igualdad) y, en ese caso, habrá que analizar qué tipo de infracción se trata y su gravedad”, apunta.

«En relación con la igualdad y no discriminación, imaginemos que el incumplimiento de la persona trabajadora es del protocolo de prevención del acoso«.

“En tal caso, su conducta puede ser constitutiva, a priori, de dos tipos de infracciones muy graves, susceptibles de despido disciplinario: (i) desobediencia -tipificada en el artículo 54.2 b) del Estatuto de los Trabajadores- y (ii) acoso -tipificado en el apartado g) del citado artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores», explica.

En cuanto a los elementos con que deben contar las políticas de diversidad que deben asumir las empresas para firmar el ‘Charter de la Diversidad’, Batista destaca los siguientes:

En primer lugar, se trata de “sensibilizar, los principios de igualdad de oportunidades y de respeto a la diversidad deben estar incluidos en los valores de la empresa y ser difundidos entre los empleados”.

A este respecto considera que se debe avanzar en la construcción de una plantilla diversa, independientemente de su género, orientación sexual, raza, nacionalidad, procedencia étnica, religión, creencias, edad, discapacidad, etc..

A su juicio, “la gestión de la diversidad no debe ser una práctica de recursos humanos más, sino un factor transversal, que se encuentre en la base de todas las decisiones que se tomen en éste ámbito y cuya actividad se puede reflejar en la memoria de la empresa”.

Batista es partidaria de “promover la conciliación a través de un equilibrio en los tiempos de trabajo, familia y ocio: las organizaciones deben establecer mecanismos que permitan la armonización de la vida laboral con la vida familiar y personal de todos los trabajadores”.

Almudena Batista es socia de Cuatrecasas.

Al mismo tiempo señala la necesidad de “reconocer la diversidad de los clientes: las organizaciones deben conocer el perfil de los clientes, reconociendo que su diversidad también es una fuente de innovación y desarrollo”.

A su juicio, este compromiso de diversidad hay que extenderlo hacia los empleados e incluso a las empresas proveedoras, invitándoles a unirse a la comunidad de empresas que en España se adhieren al compromiso voluntario que promueve el Charter.

También ese compromiso se puede extender y comunicar a administraciones, organizaciones empresariales, sindicatos y otros agentes sociales.