Análisis del Proyecto de Ley para cumplir con la Directiva que prohíbe el abuso y la discriminación de «interinos»

El proyecto se tramita sobre el texto del Real Decreto Ley 14/2021, de 6 de julio, de medidas urgentes “para la reducción de la temporalidad en el empleo público”.

Aunque su título no lo indica, su torticero preámbulo informa que tiene por objeto modificar el Estatuto Básico del Empleado Público, para cumplir las obligaciones impuestas por la Directiva 1999/70/CE sobre el trabajo de duración determinada.

El mayor de los despropósitos que acumula el texto es que no articula estas obligaciones, que son dos.

1,. Instrumentar garantías del derecho a la no discriminación e igualdad de trato en condiciones de trabajo del trabajador temporal con respecto a su homónimo fijo, que no dejan de ser una especificación del derecho fundamental a la igualdad de trato en el este ámbito laboral, y que merecen su comentario aparte.

2.- Adoptar las medidas establecidas en la Directiva para prevenir y sancionar el abuso de la contratación temporal, en la interpretación dada por el Tribunal de Justicia. Y sobre la que me centro en las siguientes líneas.

¿CUÁLES SON LAS MEDIDAS QUE DEBEN ESTABLECERSE PARA EVITAR EL ABUSO CONFORME OBLIGA LA DIRECTIVA?

a) Las condiciones en que se considerarán sucesivas de forma tácita o expresa, las relaciones de empleo temporal.

Porque sólo entran en el ámbito de protección de la Directiva las relaciones temporales sucesivas, y su falta de determinación vacía de contenido el resultado que esta persigue.

b) Las razones objetivas que justifican la sucesión, o el plazo máximo al que está sujeta dicha renovación, el número máximo de renovaciones o, en qué supuestos se considera la relación temporal sucesiva celebrada por tiempo indefinido.

Porque el presupuesto del abuso es la ausencia de estos límites objetivos o temporales, al permitir al empleador cubrir de forma indefinida en el tiempo necesidades estructurales y estables de la plantilla.

CONFORME EXIGE EL TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LA UNIÓN EUROPEA, ¿QUÉ NORMAS HAN DE ADOPTARSE CUANDO LAS ESTABLECIDAS PARA EVITAR EL ABUSO SE EVIDENCIAS INEFICACES?

a) Determinación expresa de la sanción o conjunto de sanciones con la finalidad específica de eliminar las consecuencias del incumplimiento de la Directiva.

b) La sanción o conjunto de sanciones, además de proporcionada, ha de ser lo suficientemente disuasoria para el empleador como para garantizar de forma eficaz que no volverá a recurrir a la sucesión de contratos temporales, de forma indefinida, para la cobertura de necesidades permanentes y estables de su plantilla. Y eliminar las consecuencias del abuso en la víctima.

c) Garantías de que la Administración, como autoridad nacional, ejerce su obligación de comprobar que las relaciones temporales no son abusivas, porque no se puede garantizar el resultado que persigue la Directiva si no levanta el velo del fraude que encubre los abusos.

La ausencia de cualquiera de estas medidas no garantiza el resultado que persigue la Directiva, y conlleva la infracción del Estado de los Tratados de la Unión.

¿QUÉ OTRAS MEDIDAS DEBE CONTENER LA NORMA, CUANDO UN ENDÉMICO ABUSO YA AFECTA A CIENTOS DE MILES DE EMPLEADOS PÚBLICOS?

a) Establecer garantías que eviten la ruptura del vínculo de empleo antes de que se produzca la debida comprobación de que la relación temporal no es abusiva. A efectos de impedir que no se sancione el incumplimiento, por no existir normas eficaces antes de la entrada en vigor de la nueva norma, que determinaran y sancionara estos abusos.

b) La aplicación de las medidas que se articulen para evitar y sancionar los abusos a todo empleado, siempre que el abuso se haya producido desde la vigencia de la Directiva en 1999. Con independencia de que accediera al empleo público antes o después de la entrada en vigor de esta norma.

186 ENMIENDAS AL PROYECTO DE LEY QUE NO INTRODUCEN LAS MEDIDAS NECESARIAS PARA GARANTIZAR LA DIRECTIVA

Aun en el imposible escenario de consenso político que integrara el conjunto de las enmiendas, sería difícil determinar cuándo existe sucesión en una misma modalidad de contratación temporal o entre diversas modalidades, qué concretas razones objetivas justificarían la sucesión o cuál es el número máximo de renovaciones o el plazo máximo para la contratación sucesiva.

Y, por tanto, cuándo se ha producido un abuso.

En consecuencia, aquellas propuestas que incluyen de forma expresa una sanción a estos abusos, carecerían de una aplicación práctica eficaz para toda sucesión contractual no justificada que deberá dilucidarse, como hasta ahora, en los tribunales.

LAS REIVINDICACIONES DE «FIJEZA» DEL COLECTIVO AFECTADO, EN PARTE DE LAS ENMIENDAS

Las reivindicaciones tienen en común que, dentro del margen para adoptar las medidas que sancionen los abusos, el legislador no opte por indemnizar a la víctima sino por mantener su empleo de forma indefinida. Se basan en razones de peso.

1.- Conforme doctrina reiterada del Tribunal de Justicia garantizaría plenamente el efecto que persigue la Directiva.

2,- Evitaría que el coste del incumplimiento se asuma por el erario público.

3.- El despido de cientos de miles de trabajadores con un perfil medio de 50 años, en su mayor parte conformado por mujeres incrementará la tasa de paro de larga duración, con el correspondiente impacto negativo en objetivos de crecimiento económico y empleo, dentro del marco del Reglamento (UE) por el que se establece el Mecanismo de Recuperación y Resiliencia, en relación con los reglamentos europeos de desarrollo del Pacto de Estabilidad y Crecimiento.

Parte de las enmiendas optan por sancionar el abuso con la “fijeza” ex lege en plena equiparación de derechos con los homónimos de carrera o fijos.

Esta propuesta, sin embargo, parece de difícil consenso con quienes consideran que “la menor dificultad” de los procesos que superan los empleados temporales, con respecto a los fijos o de carrera imposibilita reconocer el derecho a la “fijeza”.

Entendida esta como un privilegio asociado a la titularidad de la plaza, y no como el derecho a una relación indefinida hasta que concurran las causas de cese recogidas en un régimen jurídico propio diferenciado que, en mi opinión, no presentaría ninguna cuestión de dudosa constitucionalidad

En todo caso, ninguna que no pueda salvarse en el Congreso, mientras no se produzca equiparación de regímenes jurídicos y, por supuesto, verdadera voluntad política de resolver los desmanes producidos en la Administración bajo la alternancia de los gobiernos socialista y popular, a nivel estatal, autonómico y local, sin olvidar a los nacionalistas.

A estos efectos, baste recordar que para cumplir la normativa europea en materia de sucesión de empresas, en los supuestos de reversión de la gestión de servicios públicos, se ha reconocido por ley la condición de empleado público de trabajadores que no superaron ningún proceso selectivo que garantizara el derecho fundamental de acceso y los principios constitucionales de mérito y capacidad.

Incluso se aprovecha este trámite de enmiendas para “colar” la regulación de un régimen jurídico propio de estos trabajadores en el Estatuto Básico del Empleado Público.

LA DERIVA DEL PROYECTO

Más allá de esas reivindicaciones y de las múltiples enmiendas, no parece que el corporativismo y el mantenimiento del «status quo» de quienes han propiciado esta situación en su beneficio, vayan a permitir cambios novedosos sobre el texto del Real Decreto Ley dirigidos a cumplir con la Directiva, y menos que comporten la asunción de responsabilidad alguna por los abusos producidos ni por los que se produzcan en el futuro.

Esto mantendrá el conflicto judicial por discriminación, ceses, abusos, responsabilidades patrimoniales varias y procesos selectivos. Alguna enmienda ya prevé eliminar la obligación de terminar los procesos de estabilización en 2024 por su judicialización.

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