Ha habido un impago de salarios y, por aplicación del artículo 50.1.b) del Estatuto de los Trabajadores (ET), el Supremo declara la resolución indemnizada del contrato de trabajo. Foto: Carlos Berbell/Confilegal.
El TS concede la extinción indemnizada del artículo 50 del ET en un caso en el que la empresa eludió el despido expreso
La mercantil concedió vacaciones y permisos por tiempo indefinido
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29/5/2023 06:30
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Actualizado: 29/5/2023 11:10
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El Tribunal Supremo (TS) ha concedido la extinción indemnizada del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores (ET) en un caso en el que la empresa eludió el despido expreso y concedió vacaciones y permisos por tiempo indefinido.
Si bien ello constituye un despido tácito -aquel que se realiza sin que el empresario lo comunique de forma expresa al trabajador, pero dicho despido se deduce de determinados actos o conductas que evidencian tal voluntad-, como tal despido no se impugnó, el TS ha estimado la pretensión de extinción vía artículo 50 del ET al concurrir las exigencias del precepto.
El artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, sobre extinción por voluntad del trabajador, dispone que serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador; y la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
A ellas se suma cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.
En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.
En el caso analizado, la empresa Celularnet SL. concedió vacaciones a la plantilla. Posteriormente, le comunicó la concesión de un permiso retribuido durante la vigencia del estado de alarma y sus prórrogas, luego colocó un cartel en el centro de trabajo comunicando a todos los clientes que cesaba toda actividad por liquidación, y ulteriormente comunicó a la plantilla la concesión de un permiso por tiempo indefinido.
Adeuda al recurrente el salario de los meses de febrero al 11 de junio de 2020, la paga extra de diciembre de 2019, la parte proporcional de la paga extra de junio de 2020 y 11,41 días de vacaciones.
De conformidad con la Fiscalía, la Sala de lo Social ha estimado el recurso de casación que interpuso el trabajador para la unificación de doctrina y ha declarado la extinción indemnizada del contrato de trabajo con derecho del recurrente a percibir la indemnización correspondiente al despido improcedente.
En la sentencia, dictada el pasado 19 de abril (284/2023), el TS concluye que se trata de un impago de los salarios adeudados al trabajador que, por aplicación del artículo 50.1.b) del ET, obliga a declarar la resolución indemnizada del contrato de trabajo, más el interés legal por mora.
Confirma la sentencia de instancia respecto de la condena solidaria a Celularnet SL y Telenet Tecnohology SL a abonar al recurrente 8.277,73 euros en concepto de salarios más el interés legal por mora.
La resolución la firman los magistrados Rosa María Virolés Piñol (presidenta), Ángel Blasco Pellicer, María Luz García Paredes y Juan Molins García-Atance (ponente).
El caso lo ha llevado la abogada laboralista Marina Vázquez Álvarez, con despacho propio en Vigo.
«La situación del confinamiento y de concesión de permiso retribuido no puede perjudicar nunca al trabajador», subraya la abogada.
RECURRIÓ ANTE EL SUPREMO ALEGANDO CONTRADICCIÓN
El ‘Tribunal Superior de Xustiza de Galicia’ (TSXG) entendió que existió un despido tácito, por lo que, al tiempo de interponer la demandada de extinción de contrato por incumplimiento empresarial, el trabajador carecía de acción.
Argumentó que la acción resolutoria pretendida no permite suplir la impugnación del despido y que, en cualquier caso, en la fecha de la vista oral -el 1 de marzo de 2021-, el vínculo laboral estaba extinguido. Consideró que al no haberse formulado demanda de despido, la extinción del contrato de trabajo devino firme.
Por ello, confirmó la sentencia del Juzgado de lo Social número 6 de Vigo, que había desestimado la pretensión de resolución indemnizada del contrato de trabajo.
La abogada Marina Vázquez Álvarez recurrió ante el TS alegando contradicción de la sentencia del TSXG con otra dictada por el alto tribunal gallego el 16 de julio de 2021 (recurso 2385/2021).
Ante unos hechos sustancialmente iguales, ocurridos en la misma empresa, la sentencia recurrida considera que son hechos concluyentes para considerar que se ha producido un despido tácito y, por lo tanto, al tiempo de interponer la demanda de resolución de contrato, el trabajador carecía de acción al no existir ya vínculo laboral alguno.
Por el contrario, en la sentencia de contraste, el TSXG considera que los hechos no son reveladores de la decisión empresarial de extinguir los contratos, por lo que la acción de los trabajadores existe, al no haberse producido el despido tácito.
La letrada alegó en el recurso infracción de los artículos 50.1.b) y e), 50.2 y 49.1.j) del ET y del artículo 1.124 del Código Civil. Argumentaba que la demanda solicitando la extinción del contrato de trabajo se interpuso el 24 de junio de 2020, con anterioridad a la baja de oficio del trabajador en la Seguridad Social, que se produjo el 21 de agosto de 2020, por lo que no existe obstáculo para declarar la resolución del contrato de trabajo.
En el segundo motivo denunció infracción del artículo 207 de la Ley reguladora de la jurisdicción social (LRJS) y reiteró los mismos argumentos.
«LA INCERTIDUMBRE EN CUANTO AL DEVENIR DE LA RELACIÓN LABORAL ES IMPUTABLE A LA EMPRESA Y NO DEBE PERJUDICAR AL TRABAJADOR»
El TS señala que en este caso «no hubo un despido expreso, sino una conducta elusiva de la empresa en relación con la extinción del contrato de trabajo».
Explica que la conducta de la empresa «dificulta extraordinariamente determinar si efectivamente se produjo un despido tácito y cuándo tuvo lugar, lo que tiene relevancia a efectos de una eventual caducidad de la acción de despido, sujeta al plazo perentorio de 20 días».
«La incertidumbre en cuanto al devenir de la relación laboral es únicamente imputable a la empresa y no debe perjudicar al trabajador, por lo que no debe impedir la efectividad de la acción de resolución del contrato de trabajo al amparo del artículo 50 del ET«, concluye.
LA NORMATIVA Y JURISPRUDENCIA APLICABLE A ESTOS CASOS
El Supremo indica en la sentencia que si la relación laboral se ha extinguido antes del ejercicio de la acción resolutoria, el trabajador debe ejercitar la acción de despido.
«En caso de que el empresario despida al trabajador, éste debe ejercitar la acción de despido antes de que transcurra el plazo de caducidad de 20 días. Si no lo hace, la extinción del contrato de trabajo no podrá impugnarse», expone.
En la sentencia recuerda que el artículo 26.3 de la LRJS prevé la acumulación de ambas acciones: la de despido y la de extinción del contrato «siempre que la acción de despido acumulada se ejercite dentro del plazo establecido para la modalidad procesal de despido».
La doctrina jurisprudencial sostiene que «para que pueda apreciarse la figura del despido tácito -en contraposición al expreso, documentado o no- es necesario que la decisión extintiva empresarial se derive de hechos concluyentes reveladores de la intención inequívoca de la empresa de poner fin a la relación jurídica-laboral, tratándose, en definitiva, de situar claramente en el tiempo la decisión resolutoria de la empresa y, en su caso, la inactividad impugnatoria del trabajador, a fin de evitar situaciones de inseguridad jurídica» [sentencias del TS 145/2022 de 14 de febrero (rcud 4897/2018); 233/2022 de 15 de marzo (rcud 3031/2020); y 968/2022, de 20 de diciembre (rcud 2984/2021)].
El tribunal destaca que en este litigio, cuando el trabajador interpuso la demanda «no había habido una conducta concluyente de la empresa reveladora de su intención inequívoca de extinguir la relación laboral, lo que excluye la existencia de un despido tácito previo a la demanda».
Los magistrados recuerdan que cuando la relación laboral continúa vigente en el momento del ejercicio de la acción de resolución del contrato de trabajo, el demandante puede optar por una parte, por el cese voluntario en la prestación de servicios, asumiendo los riesgos, y si finalmente el órgano judicial considera que no concurre un incumplimiento empresarial grave, se habrá extinguido el contrato de trabajo sin que el trabajador perciba ninguna indemnización extintiva.
Por otra parte, podrá optar por la solicitud de medidas cautelares.
Cuando la relación laboral sigue vigente en el momento del ejercicio de la acción resolutoria pero el trabajador no ha optado ni por el cese voluntario en la prestación de servicios, ni por la solicitud de medidas cautelares, hay que distinguir, declara el Supremo, «si con posterioridad al ejercicio de la acción resolutoria la empresa comunica expresamente al trabajador su voluntad de extinguir el contrato, la naturaleza constitutiva de la extinción indemnizada del contrato de trabajo por incumplimiento grave del empresario del artículo 50 del ET obliga a que la relación laboral siga vigente en el momento en que el órgano judicial acuerda la extinción».
Por tanto, «si después del ejercicio de la acción resolutoria, pero antes del juicio oral, el empresario lleva a cabo el despido expreso del trabajador, éste debe impugnar el despido», indica.
Las sentencias del TS 641/2021, de 23 de junio (rcud 2229/2018) y 61/2023, de 24 de enero (rcud 437/2021) compendian la doctrina jurisprudencial sobre esta materia.
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