Los viajes de trabajo son una parte esencial de muchas profesiones. Permiten a los empleados y empresarios conectarse con compañeros, clientes y socios comerciales de diferentes regiones o países.
Además, brindan la oportunidad de conocer diversas culturas y métodos de trabajo, lo que puede llegar a resultar muy enriquecedor. Sin embargo, estos viajes también pueden ser agotadores y requieren una planificación cuidadosa para equilibrar las responsabilidades laborales con el bienestar personal.
En este tipo de viajes, la jornada laboral se debe cumplir tal y como establece el convenio y el contrato de trabajo salvo que se establezca una flexibilidad horaria. Cualquier exceso de horas trabajadas se debería tratar como extraordinarias retribuyéndose en dinero o en tiempo de descanso.
Gastos que debe pagar la empresa
Pero, ¿qué gastos tiene que cubrir la empresa obligatoriamente en este sentido?
Pues bien, Rafael Rojas, socio del Área de Laboral de RSM, ha comentado que la legislación laboral no especifica los gastos que obligatoriamente tiene que cubrir la empresa cuando ordena a un trabajador la realización de un viaje de trabajo a un lugar distinto de aquel donde habitualmente presta sus servicios.
Por lo que son los convenios colectivos o las propias políticas empresariales las que regulan el régimen y la compensación de dichos gastos.
Sin embargo, ante la falta de previsión normativa, Rojas ha detallado que han sido los tribunales los que han sentenciado que, al menos, deben hacerse cargo de las dietas correspondientes a la realización de las comidas principales fuera del domicilio.
También, del alojamiento en caso de pernoctar fuera de casa, los billetes de transporte o los gastos de kilometraje si se desplaza en su coche propio.
Asimismo, Rojas ha explicado que, en términos generales, hay tres tipos de dieta. La media dieta -que repercute los gastos de comida o cena-, la dieta completa -que incluye los gastos de desayuno, comida y cena- y la dieta completa con pernocta. «Esta última son los gastos de manutención y de alojamiento, ya sea en un hotel u otra modalidad».
¿Cómo se marca la jornada laboral en estos viajes?
Por otro lado, ha explicado que la jornada laboral cuando se va de viaje vendrá marcada por lo dispuesto en el convenio colectivo, en el contrato de trabajo o por lo fijado por el empleador, quien deberá establecer la distribución de ésta garantizando que se cumplen los mínimos legales en materia de límites de jornada y descansos.
El artículo 34.5 del Estatuto de los Trabajadores indica que el tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.
Pero lo cierto es que a día de hoy no existe una línea doctrinal o jurisprudencial clara a este respecto, ha concretado el socio.
«La doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en aplicación de la Directiva 2003/88/CE, ha venido entendiendo de forma amplia el concepto tiempo de trabajo al considerar como tal todo el tiempo dedicado por el empleado para desplazarse a un sitio diferente de su lugar fijo de trabajo como consecuencia de una decisión empresarial».
El empleado, si es puntual, no se puede negar
Por otro lado, Alberto Herrera, director Área Jurídico-laboral de LetsLaw, ha comentado que, en un principio, el empleado no se puede negar a viajar de forma puntual salvo que se haya pactado lo contrario o que el destino suponga un riesgo.
Aunque eso sí, ha manifestado que si los viajes o desplazamientos van a ser frecuentes, su consejo es «incluir una cláusula en el contrato haciendo mención a tal circunstancia». Y, también, regular en una Política de Viajes todos los aspectos del desplazamiento para conocer las reglas de juego por ambas partes».
En cuanto al tiempo con el que deben avisar al trabajador del viaje, Herrera ha comentado que si es en territorio nacional, «se puede avisar con el tiempo mínimo para que pueda organizarse el desplazamiento». Se recomienda una semana de antelación.
Preguntado por qué pasaría si el trabajador no pudiese viajar al tener a cargo, por ejemplo, a una persona dependiente, ha explicado que si es algo puntual, se entiende que hay buena fe.
Pero si se incorpora en un trabajo en el que se le ha indicado por contrato la necesidad de viajar, podría ser motivo de sanción o rescisión del mismo por parte del empresario, dependiendo de cada caso particular y las circunstancias.
