La Ley de Paridad, una normativa que entra en vigor rodeada de desinformación: «es un error cometido por el legislador»
|
22/8/2024 00:15
|
Actualizado: 22/8/2024 23:38
|
Este jueves, 22 de agosto, entra en vigor la Ley de Paridad. Una normativa que, sin embargo, nace rodeada de polémica. Y es que, a pesar de que la Ley debería impulsar la igualdad en las sociedades cotizadas y colegios profesionales, entre otros, el foco parece estar, sin embargo, en la eliminación de dos causas de nulidad objetiva del despido.
«Los temas legales son siempre áridos y complejos, y hay un enorme desconocimiento», expone a Confilegal la abogada laboralista de Sicro, Estela Martín.
Una realidad que es clave para comprender la situación que atraviesa la Ley de Paridad que inicia su recorrido en este día de agosto.
«Es una pena que el foco, en lugar de estar en la esencia de la ley y su importancia en materia de igualdad (derivada de la obligación de trasponer la Directiva Directiva 2022/2381 del Parlamento Europeo y del Consejo de 23 de noviembre de 2022 relativa a un mejor equilibrio de género entre los administradores de las sociedades cotizadas y a medidas conexas) se haya puesto el foco en el lamentable error de la eliminación de dos causas de nulidad objetiva o automática del despido que habían sido introducidas por el RD Ley 5/2023 precisamente para cumplir con la obligación de trasponer otra Directiva», destaca.
La confusión generada por la Ley de Paridad
Ley que nace rodeada de polémica. Especialmente, debido a la confusión que ha generado la nueva normativa. Especialmente, entre los ciudadanos, que no llegan a entender las claves de la nueva Ley de Paridad. Algo a lo que se une la desinformación que está al alcance de la ciudadanía.
«Por un lado, hay medios que han confundido reducción de jornada por guarda legal (aquí no hay modificaciones y sigue operando la nulidad objetiva o automática del despido) con la adaptación de jornada por conciliación por la vía del art 34.8 del ET (éste es uno de los supuestos donde la Ley de Paridad elimina la nulidad objetiva o automática)», explica Estela Martín.
Igualmente, «las causas de nulidad objetiva o automática están expresamente tasadas en la normativa laboral. En esos supuestos, el despido solo puede declararse nulo o improcedente, no cabe la procedencia».
«En el caso concreto de los dos supuestos donde la Ley de Paridad elimina por error la nulidad objetiva o automática (adaptación de jornada por conciliación por la vía del art. 34.8 del ET y permiso por enfermedad u hospitalización de 5 días) ya no opera esa nulidad objetiva o automática (a la espera de que el Gobierno subsane, como ha informado, el error), pero aún queda abierta la vía de poder pleitear por la nulidad del despido por vulneración de la garantía de indemnidad», destaca la abogada.
Un «error del legislador» que acabará en los tribunales
Nulidad del despido que supone un cambio importante para la protección de los trabajadores. Especialmente, debido a que esta ley supone un «error cometido por el legislador» que, para Estela Martín, «se va a trasladar a los tribunales».
«Lo que tiene que quedar muy claro es que no es, ni de lejos, comparable la protección frente al despido que confiere a un trabajador/a la nulidad objetiva o automática con la vía de la nulidad por vulneración de la garantía de indemnidad. La nulidad por vulneración de la garantía de indemnidad hay que pleitearla. Y demostrar que la causa real del despido es haber pedido la adaptación o el permiso. Y esto no es tan sencillo en la práctica y habrá que analizar muy pormenorizamente las circunstancias concurrentes en cada caso», asegura.
Algo que, sin embargo, también afectará de una forma directa a los trabajadores.
«Por un lado supone una enorme inseguridad jurídica (tanto para las personas trabajadoras como para las empresas). Y, por otro, desde luego para los trabajadores supone una menor protección frente al despido en los dos supuestos comentados. Además, se perjudica especialmente a las mujeres. Y es que, a día de hoy, siguen siendo las mujeres quienes, mayoritariamente, se acogen a permisos y/o medidas de conciliación como son justo los dos casos comentados», lamenta.
Noticias Relacionadas:
