La nueva ley 2/2025 protege a los afectados por una incapacidad permanente, que no podrán ser despedidos automáticamente. Foto: Confilegal
Incapacidad permanente y extinción del contrato: así es la modificación de la Ley 2/2025
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02/5/2025 00:45
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Actualizado: 03/5/2025 00:52
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Este 30 de abril se ha publicado en el Boletín Oficial del Estado (BOE) la Ley 2/2025, que pone fin a la extinción automática del contrato en caso de incapacidad permanente o absoluta. Una modificación legislativa que responde a las directrices europeas. Pero que, sin embargo, parece abrir un importante «melón de conflictividad» entre empresas y trabajadores.
«Existen cuatro grados de incapacidad permanente: parcial, total, absoluta o gran invalidez». Así expone Estela Martín Estebaranz, Abogada & DirCom de la consultora jurídica SINCRO, los parámetros de incapacidad que existen actualmente en España.
Unos grados de incapacidad que se pueden conceder a una persona trabajadora según «el porcentaje de reducción de la capacidad de trabajo que reglamentariamente se establezca». Y que ahora, cuentan con una especial protección de la Justicia.
Así pues, hasta ahora, la normativa nacional española establecía que «el empresario puede poner fin al contrato de trabajo en caso de incapacidad permanente total, sin que esté obligada la empresa, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables con el fin de permitir a dicho trabajador conservar su empleo», explica la abogada.
Una directriz que ahora se modifica en la Ley 2/2025, en sintonía con la deriva del Tribunal de Justicia de la Unión Europea. Y en concreto, de su sentencia de 18 de enero de 2024, que sentenció que la normativa española que permitía la extinción automática del contrato en caso de incapacidad permanente total vulneraba lo dispuesto en la Directiva.
Así son los cambios de cara a la incapacidad permanente
Una directriz publicada este miércoles en el BOE que, tal y como explica Estela Martín, tendrá «fecha de entrada en vigor el 1 de mayo de 2025». Algo que, sin embargo, no hace que esta normativa no esté activa en los tribunales españoles. Y es que ya son diversas las sentencias que consideran nula la extinción de un contrato, al deberse a una incapacidad permanente total o absoluta.
Eso sí, tal y como expone la experta, es relevante que esta normativa «establece una precisión específica para las empresas de menos de 25 personas trabajadoras sobre lo que son los ajustes razonables».
«En concreto, en las empresas que empleen a menos de 25 personas trabajadoras se considerará excesiva la carga cuando el coste de adaptación del puesto de trabajo, sin tener en cuenta la parte que pueda ser sufragada con ayudas o subvenciones públicas, supere la cuantía mayor» de entre dos supuestos, expone.
En primer lugar, «la indemnización que correspondiera a la persona trabajadora en virtud de lo establecido en el artículo 56.1.ET». Por otro, «seis meses de salario de la persona trabajadora que solicita la adaptación».
Una normativa que será conflictiva
Sin embargo, es precisamente esta definición de «ajustes razonables» la que, para Estela Martín, podrá suponer una problemática a la hora de adaptar esta nueva normativa 2/2025.
«La empresa dispone de un plazo máximo de tres meses, contados desde la fecha en que se le notifique la resolución en la que se califique la incapacidad permanente, para realizar los ajustes razonables o el cambio de puesto de trabajo. Cuando el ajuste suponga una carga excesiva o no exista puesto de trabajo vacante, la empresa dispondrá del mismo plazo para proceder a la extinción del contrato. La decisión será motivada y deberá comunicarse por escrito a la persona trabajadora», explica la abogada.
Los servicios de prevención determinarán, de conformidad con lo establecido en la normativa aplicable y previa consulta con la representación de las personas trabajadoras en materia de prevención de riesgos laborales, el alcance y las características de las medidas de ajuste, incluidas las relativas a la formación, información y vigilancia de la salud de la persona trabajadora, e identificarán los puestos de trabajo compatibles con la nueva situación de la persona trabajadora.
Es decir, la clave va a estar en poder acreditra que efectivamente se ha intentao realizar ajustes y/o adaptación y no son posibles o bien son posibles pero la carga que le supone a la empresa (costes) es excesiva. Y aquí, al ser tan genérica la ley, vamos a ver seguro conflictividad en tonro a cuándo se entiende que realmente la empreas ha cumplido el intento de adaptación o ajustes, qué se entiende exactamente por “coste excesivo” para la empresa (Salvo en el caso de las empresas de menos de 25 personas trabajadoras que sí se cuantifica expresamente en la norma) y cuál tiene que ser el esfuerzo mínimo.
Y luego veremos también cómo aterriza este tema de los ajustes razonables en la negociación colectiva (convenios colectivos) y también cómo se realiza en la práctica el cumplimiento de la consulta con los RLT sobre las medidas de ajuste.
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