El problema está en que el Plan de Igualdad y Protocolo LGTBI, que contempla a las personas trans, son instrumentos distintos. Foto: Confilegal
Las personas trans, un «talón de Aquiles» en los planes de igualdad obligatorios en 2025
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10/1/2025 05:35
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Actualizado: 10/1/2025 00:08
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La Audiencia Nacional rechazaba la nulidad de un Plan de Igualdad por no contemplar expresamente a las personas trans en su contenido. Una situación que, sin embargo, pone en el punto de mira la necesidad de que los planes de igualdad ofrezcan garantías de efectividad a las personas trans, así como al conjunto del colectivo LGTBI.
Será el próximo mes de abril cuando las empresas de más de 50 empleados deban tener activo un Plan de Igualdad dentro de sus compañías. Una fecha límite ante la que muchas empresas se encuentran actualmente trabajando para establecer un texto negociado que cumpla con los requisitos.
Planes de igualdad que, del mismo modo, también están llegando ante los tribunales. En concreto, ha sido la Audiencia Nacional la que, en su sentencia de 12 de noviembre de 2024, se pronunciaba a este respecto.
Un caso en el que un sindicato presentaba una demanda, en la que solicitaba la nulidad de un Plan de Igualdad. Ello, debido a que este documento no contemplaba expresamente a las personas trans. Un «defecto formal» que, sin embargo, era desestimado por el tribunal.
«La sentencia es muy interesante porque es de los primeros pronunciamientos que tenemos sobre el art. 55.3 de la Ley 4/2023. Un artículo que, en mi opinión, ha pasado desapercibido para muchas empresas, explica sobre este asunto la abogada laboralista Estela Martín Estebaranz, de Sincro Asesores.
Así pues, para la letrada, el fallo «abre un melón interesante sobre la inclusión de las personas trans (en especial, mujeres trans) dentro de los Planes de Igualdad. Aunque es importante remarcar que en el caso concreto enjuiciado, aún no se había publicado en BOE el desarrollo reglamentario del art. 15 de la Ley Trans (protocolo LGTBI). Habrá que ver qué sucede cuando tengamos más pronunciamientos».
La técnica legislativa, deficiente
«Lo que sí es probable que veamos a partir de ahora es que se ponga sobre la mesa de las negociaciones de los planes de igualdad la inclusión de medidas específicas para las personas trans«, valora Martín Estebaranz. «Habrá que ver a futuro cuestiones como si será suficiente incluir a las personas trans dentro del protocolo LGTBI y las medidas planificadas o además, en aplicación del art. 55.3 de la Ley 4/2023 hay que incluir también medidas específicas en el Plan de Igualdad».
Algo que, para la abogada, no será suficiente. Y es que, para Estela Martín, «el problema está en la deficiente técnica legislativa que tenemos. Y la configuración separada que se ha hecho del Plan de Igualdad y las medidas planificadas y protocolo LGTBI».
«Por un lado, el art. 55.3 de la Ley 4/2023, establece expresamente que «en la elaboración de planes de igualdad y no discriminación se incluirá expresamente a las personas trans. Con especial atención a las mujeres trans». Sin embargo, en la normativa específica de los Planes de Igualdad no hay ninguna mención a las personas trans. Y no se establece ninguna obligación específica sobre las personas trans, Ni en el diagnóstico ni el contenido de las medidas del Plan de Igualdad», lamenta.
Posteriormente, esta situación sí se contempla «en el Real Decreto 1026/2024, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas».
«El problema está en que, tal y como se han configurado Plan de Igualdad y Protocolo LGTBI, son dos instrumentos distintos. En mi opinión, si se establecen medidas específicas para las personas trans, ya sea en el Plan de Igualdad o bien en el marco del Protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI, habría que descartar la existencia de discriminación», destaca.
Un plan de Igualdad puede acabar en los tribunales por las personas trans
Una inclusión de las personas trans que debe garantizarse. Y que siempre puede defenderse ante los tribunales.
«Siempre se puede recurrir a los tribunales si se considera que el Plan de Igualdad vulnera lo establecido en la normativa», recuerda la abogada. «De hecho es lo que sucede en la sentencia de la AN de 12 de noviembre de 2024».
Sentencia en la que la Audiencia Nacional desestima la demanda. Pero que sí señala que » sin perjuicio de las facultades de adaptación encomendadas a la comisión de seguimiento, lo cierto es que se trata de un Plan ampliamente negociado con los sindicatos. Ello, sin que se haya alegado o acreditado que en las negociaciones habidas se alegara la posible existencia de una omisión relativa a las personas trans». Algo especialmente relevante para Martín Estebaranz.
«Es decir, que hay factores determinantes como el hecho de que en ningún momento en la mesa de negociación del plan por parte de los sindicatos se pusiera sobre la mesa contemplar en el plan a las personas trans. Y que además el plan, en el caso concreto enjuiciado, ha sido ampliamente negociado«, explica.
Situación que no sólo puede gestionarse desde los tribunales. «Cabe recordar que se puede convocar a la comisión de seguimiento del Plan de Igualdad para plantear cuestiones como sería la conveniencia de aprobar medidas específicas para las personas trans», expone.
Posibilidades que, sin duda, suponen una importante defensa de los trabajadores del colectivo, tanto dentro como fuera del Plan de Igualdad.
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