El Boletín Oficial del Estado (BOE) ha hecho público el Real Decreto 1026/2024, conocido como el “Plan LGTBI”. Una normativa en la que se desarrolla un “conjunto planificado de medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas”.
Real Decreto que entraba en vigor este miércoles, 9 de octubre. RD que tiene como objeto “el desarrollo reglamentario de la obligación empresarial de contar con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGBTI”.
Y, así, cumplir con la Ley 4/2023, para la igualdad real y efectiva de las personas trans. Y, del mismo modo, para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.
Medidas entre las que caben destacar que las empresas con más de 50 empleados deben contar con un plan de igualdad. Y hacerlo antes del 10 de abril de 2025. Y, aquellas compañías que cuenten con un convenio colectivo con representación de los trabajadores, deben crear una comisión negociadora para estas medidas.
Planes LGTBI que deben contener cláusulas de igualdad de trato y no discriminación, apoyo a la contratación, promoción, formación sobre la sensibilización de los trabajadores con el colectivo, lenguaje inclusivo, permisos y beneficios sociales, etc.
“Lo primero es una llamada de atención. Porque el plazo para tener hechos los deberes empieza a contar desde el 10 de octubre. Y dan 3 meses para finalizar la negociación de las medidas planificadas”, explica la abogada laboral Raquel de la Viña, directora del departamento laboral de Andersen. “El plazo se amplía a 6 meses si las empresas no tienen convenio de aplicación y carecen de representación legal”, subraya.
Planteamiento para llegar a un Plan LGTBI en las empresas que no sólo tiene fecha límite, sino también un plan B, de fracasar esta negociación.
Un Plan LGTBI para fomentar la igualdad y resolver errores
Tal y como destaca Raquel de la Viña, el Real Decreto establece que “ una vez constituida la mesa de negociación, si a los 3 meses no se ha llegado a un acuerdo, se aplicarán directamente las medidas planificadas que contempla el propio Real Decreto en su Anexo I”.
“Son medidas tipo relativas al acceso al empleo. Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación. Sensibilización y formación, etc. Medidas que podrían adecuarse a cualquier tipo de empresa con independencia de su sector”, destaca.
Medidas que, tal y como explica la abogada laboral, parecen llegar de la mano del Real Decreto para solventar algunos errores y dificultades que ya se encontraron en los planes de igualdad.
“Han intentado resolver problemas prácticos que se detectaron con los planes de igualdad. Es loable que den una mayor claridad a diversos puntos. El más conflictivo, y que se estaba resolviendo con criterios jurisprudenciales, era el de la válida constitución o no de la mesa y qué pasaba si no acudían los sindicatos a negociar. Se aclara que quedará constituida la mesa con los sindicatos que acudan en el plazo de 10 días hábiles. Y si no se obtiene respuesta, se establece un segundo plazo de otros 10 días hábiles. Si ningún sindicato respondiera en los dos plazos indicados, la empresa podrá unilateralmente aplicar las medidas planificadas conforme recoge el propio Real Decreto”, explica.
Un notable esfuerzo presentado en este Plan LGTBI en el que se busca una mejora de la normativa. Pero también conseguir una igualdad más efectiva en el terreno de las empresas.
“Es loable que se pretenda evitar los problemas detectados anteriormente, y su máxima extensión al mayor número de empresas con más de 50 trabajadores”, asegura Raquel de la Viña. Ello, en busca de “evitar discriminaciones y fomentar la igualdad”.
