Con motivo del Día Internacional de la Igualdad Salarial (hoy, 18 de septiembre) nos adentramos en este escenario y comentamos las últimas actualizaciones, así como las principales obligaciones laborales que deben cumplir las empresas en materia de igualdad salarial, de la mano de los expertos en asesoramiento laboral de Adlanter.
Desigualdad salarial: la brecha entre hombres y mujeres en España persiste a pesar del aumento de sueldos
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18/9/2024 09:21
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Actualizado: 18/9/2024 11:41
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Los trabajadores esperamos con ilusión el día de recibir nuestras nóminas. Sin embargo, detrás de la sensación de alivio y satisfacción que puede traer recibir un sueldo, también se oculta una realidad preocupante: las desigualdades entre hombres y mujeres en el mercado laboral.
Con motivo del Día Internacional de la Igualdad Salarial (hoy, 18 de septiembre) nos adentramos en este escenario y comentamos las últimas actualizaciones, así como las principales obligaciones laborales que deben cumplir las empresas en materia de igualdad salarial, de la mano de los expertos en asesoramiento laboral de Adlanter.
Desigualdad salarial: una realidad latente en España
La igualdad salarial es un tema de gran relevancia en la sociedad actual, y en España, la lucha por reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres continúa siendo una prioridad.
Según los últimos datos publicados por el Instituto Nacional de Estadística (INE), el salario bruto medio anual en España fue de 26.948,87 euros por trabajador en 2022, un 4,1% mayor que el del año anterior. La ganancia media de los hombres creció un 3,5% hasta 29.381,84 euros, y la de las mujeres aumentó un 5,1% hasta 24.359,82 euros.En cuanto a la distribución salarial, el 24,2% de las mujeres tuvo un salario anual menor o igual que el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) en 2022, frente al 10,3% de los hombres (tal y como indican desde el INE, en esta situación influyó el mayor porcentaje de mujeres que trabajaron con contratos a tiempo parcial).
Importancia de garantizar la igualdad salarial
En palabras de Daniel Martínez, asesor laboral de Adlanter, “aunque es un tema sobre el que la sociedad cada vez presta más atención, desde la legislación laboral hasta las asesorías, tenemos un gran trabajo por realizar para cumplir con esta misión”.
Una misión que sin duda pasa en primer lugar por concienciarse de que garantizar la igualdad de remuneración va más allá de ser una cuestión social. La equidad salarial no solo fomenta un ambiente laboral más motivador y productivo, sino que también fortalece la cohesión social y contribuye a un crecimiento económico más inclusivo y sostenible.
Tal y como indica Daniel, “en lo que respecta al área laboral, el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores subraya la importancia de esta equidad al establecer que los empleadores están obligados a pagar el mismo salario por trabajo de igual valor, tanto en salario base como en complementos salariales, sin discriminación por razón de sexo. Además, contamos con legislación esencial para luchar contra esta desigualdad como la Ley Orgánica 3/2027 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres”.
¿Cómo nos podemos asegurar de que se aplica correctamente el principio de igualdad entre hombres y mujeres?
En primer lugar, según el experto laboralista de Adlanter, “las empresas y los convenios colectivos deben adoptar y aplicar el principio de transparencia salarial. Esto significa que deben proporcionar información clara y suficiente sobre cómo se determinan los salarios y sus componentes, para entender mejor el valor que se asigna a los sueldos de los trabajadores”. El objetivo del principio de transparencia salarial es detectar discriminaciones, ya sean directas o indirectas, especialmente las causadas por evaluaciones incorrectas de los puestos de trabajo. “Esto ocurre cuando, por hacer un trabajo de igual valor, se recibe un sueldo menor sin una justificación objetiva y legítima, y sin que los medios para alcanzar esa finalidad sean adecuados y necesarios”.
¿Qué entendemos por “trabajo de igual valor”?
Cuando hablamos de igualdad salarial, en palabras de Daniel Martínez es importante entender que “no toda desigualdad retributiva conlleva discriminación. Existe discriminación retributiva cuando la diferencia salarial entre hombres y mujeres no se justifica por una distinta aportación de valor en la realización de su actividad profesional, y dicha diferencia solo puede explicarse en función del sexo de la persona”. Además, tal como establece el artículo 4 del RD 902/2020, el principio de igualdad salarial por un trabajo de igual valor vincula a todas las empresas, independientemente del número de trabajadores, y a todos los convenios y acuerdos colectivos.
¿Qué herramientas existen para conseguir la igualdad salarial?
“No podemos negar que el principio de igualdad salarial se incumple en numerosas ocasiones, ya que existen muchas circunstancias susceptibles de provocar discriminación en el mercado de trabajo. En consecuencia, luchar contra la desigualdad salarial requiere acciones multidimensionales, abarcando factores sociales, culturales y legales para así lograr la igualdad retributiva entre mujeres y hombres en el ámbito laboral. Por ello, cada vez hay más asesorías especializadas en las herramientas que la legislación pone a nuestra disposición para combatir esta desigualdad”.
En relación con el principio de transparencia salarial el Real Decreto 902/2020 desarrolla instrumentos con el fin de cumplir con este principio.
Registro retributivo
Todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos.
Según indica el experto laboralista de Adlanter, “este registro tiene por objeto garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones de manera fiel y actualizada, así como un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados”.
En cuanto al contenido de este registro, debe incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales, así como las percepciones extrasalariales de la plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
El periodo temporal de referencia es de un año natural, por lo que las empresas tienen la obligatoriedad de formalizar el registro retributivo cada año.
¿Necesitas una solución efectiva para gestionar de forma eficiente y precisa toda esta información? En lugar de preocuparte por la complejidad de los registros salariales, puedes confiar en los expertos en asesoramiento laboral de Adlanter, los cuales cuentan con una dilatada experiencia en la confección de registros retributivos empresariales.
Auditoría retributiva
El contenido de la auditoría retributiva implica las siguientes obligaciones para la empresa:
- Debe realizar un diagnóstico de la situación retributiva
- Debe fijar un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y personas responsables de su implantación y seguimiento
Cuando en una empresa con al menos 50 personas trabajadoras, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un 25% o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones, la empresa debe incluir una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.
Régimen sancionador
En cuanto al régimen sancionador, tal y como señala Daniel Martínez, “es una infracción muy grave las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables en materia de retribuciones por circunstancias de sexo”. La cuantía de las sanciones, en su grado mínimo, es de 7.501 euros, y en su grado máximo, de 225.018 euros.
En definitiva, la persistencia de la brecha salarial entre hombres y mujeres en España, a pesar del aumento general de sueldos, revela una problemática estructural que requiere de una atención continua y medidas concretas.La equidad salarial no solo es una cuestión de justicia social, sino que también contribuye a la cohesión y el bienestar general de la sociedad, impulsando un crecimiento económico más inclusivo. Solo con un esfuerzo conjunto entre empleadores, legisladores y trabajadores se podrá cerrar esta brecha y alcanzar una verdadera igualdad de oportunidades en el mercado laboral.
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