El acoso laboral no sólo afecta a nivel profesional, sino que también supone un duro golpe a la salud mental de los trabajadores. Foto cedida
Francisco Trujillo: «uno de los grandes retos sigue siendo la dificultad para que los trabajadores prueben el acoso»
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05/3/2025 05:40
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Actualizado: 05/3/2025 12:32
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El acoso laboral sigue siendo una asignatura pendiente. También en España, donde, a pesar de los protocolos contra el acoso, muchas son las empresas que aún no son capaces de luchar contra esta lacra social. Y muchos son los empleados que sufren sus consecuencias en su lugar de trabajo.
Una realidad que también ha llegado a los tribunales, donde el acoso laboral o mobbing, en muchas ocasiones, acaba en sentencia favorable hacia los trabajadores. Cuestión ante la que el profesor Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Jaume I y Of Counsel de LABOREA Abogados, Francisco Trujillo, ha recopilado cerca de 100 sentencias de acoso laboral en su nuevo libro.
«Acoso laboral: una guía jurídica a través de casos reales», analiza así la actual jurisprudencia española en el caso del mobbing. Algo que, según explica el experto a Confilegal, está aún lejos de encontrar una solución real en España.
¿El acoso laboral se ha convertido en un elemento habitual en España? ¿Y en relación a Europa?
En España sigue siendo un problema persistente, ya que, aunque un 50% de las empresas cuentan con protocolos contra el acoso, la mitad restante aún no los ha implementado. Además, el 24% de las trabajadoras han experimentado acoso laboral en algún momento de su carrera profesional. Esta situación se ve reflejada en una tendencia lenta de avance en la implantación de medidas contra la discriminación y el acoso.
A nivel europeo, según informes del EUROFOUND, se observa una tendencia creciente de acoso por motivos raciales, de género, de edad y de sexo, con especial énfasis en la vulnerabilidad de las mujeres. El acoso y la violencia en el trabajo afectan a la productividad y suponen un coste para los empresarios.
Según las encuestas realizadas, un 10 % de la población activa en la UE ha experimentado acoso, y hasta un 10 % ha estado expuesta a violencia física o amenazas en el trabajo. El Parlamento Europeo, en 2001, aprobó una resolución para investigar más a fondo este fenómeno y proponer medidas eficaces para abordarlo.
El informe también señala que el acoso por orientación sexual sigue siendo un tema tabú, mientras que el acoso racial se reconoce cada vez más como un problema significativo en el ámbito laboral.
¿Cuáles son las principales pautas para determinar un acoso laboral, según la jurisprudencia destacada en el libro?
Como señalo en mi libro, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Aragón de 13 de junio de 2012 analiza el concepto de acoso laboral o «mobbing», subrayando los elementos fundamentales de este fenómeno. En primer lugar, se protege el derecho a la dignidad personal del trabajador, enmarcado en el artículo 15 de la Constitución Española, que garantiza la protección de los derechos fundamentales.
El acoso laboral se caracteriza por una conducta vejatoria o intimidatoria hacia el trabajador, ya sea por parte del empresario o de sus compañeros. Este comportamiento debe ser reiterado a lo largo del tiempo, con un propósito claro: minar psicológicamente al trabajador para conseguir objetivos que de otra forma no se lograrían. Además, el sujeto activo (el acosador) debe tener la intención de dañar, produciendo efectos reales sobre los derechos personales del trabajador.
Para que una situación sea considerada «mobbing», debe cumplir con tres requisitos esenciales: el primero, la violencia psicológica; se deben presentar actos de violencia psicológica con la intención de destruir la dignidad personal y profesional de la víctima, como describe Leyman.
Como segundo punto, la repetición sistemática: los comportamientos deben repetirse al menos una vez por semana durante un período de seis meses. Por último, en el ámbito laboral: la agresión debe ocurrir en el entorno de trabajo, con la intención de expulsar a la víctima de la empresa.
En cuanto a la interpretación judicial, el TSJ de Castilla La Mancha (24 de mayo de 2021) también define el acoso laboral como un maltrato persistente y deliberado que busca eliminar al trabajador, ya sea a través de actos verbales o físicos que atentan contra su dignidad. La jurisprudencia establece que para calificar una situación como acoso laboral es fundamental demostrar tanto la intencionalidad de dañar como los efectos reales del daño causado. Sin embargo, no todas las tensiones laborales se consideran acoso moral.
Por último, la STSJ de Cataluña (27 de enero de 2015) sostiene que el acoso moral en el trabajo infringe el derecho a la igualdad, la integridad moral y prohíbe los tratos degradantes. Esta conducta justifica, según la jurisprudencia, la acción rescisoria del trabajador, permitiéndole solicitar la extinción de su contrato laboral si es víctima de este tipo de acoso.
¿Están las empresas preparadas para evitar este acoso?
No todas las empresas están completamente preparadas para evitar el acoso en el ámbito laboral, aunque los protocolos para su prevención, detección y tratamiento son obligatorios.
Las empresas deben contar con protocolos específicos para distintos tipos de acoso (psicológico, sexual, por razón de sexo, colectivo LGTBIQ+ y desconexión digital).
Estos protocolos deben ser elaborados, implementados y, lo más importante, deben ser comunicados, informados y formados a toda la plantilla. Es necesario que los trabajadores conozcan cómo acceder a los protocolos, quiénes son las personas de referencia, cómo presentar denuncias y qué procedimientos seguir.
Además, los protocolos deben ser adaptados a cada empresa y revisados periódicamente. La investigación debe realizarse de forma objetiva, neutra e imparcial, respetando los derechos y deberes de todas las partes involucradas.
Las recomendaciones incluyen la rapidez en la investigación, el manejo adecuado de las medidas cautelares y la necesidad de contar con un experto externo para llevar a cabo la investigación. Como recalco en mi libro, la prevención es la mejor estrategia para evitar que estos casos ocurran.
¿Cómo afectan estas situaciones a la salud mental de los trabajadores?
Las consecuencias de este acoso psicológico incluyen problemas de salud mental, como ansiedad, estrés postraumático y otros trastornos.
Las consecuencias del acoso laboral incluyen ansiedad, depresión, pérdida de autoestima, trastornos psicosomáticos y, en muchos casos, la incapacidad para continuar trabajando en condiciones saludables. También hay casos incluso de agorafobia.
¿Qué cambios han realizado las últimas modificaciones legislativas en cuanto al acoso?
Las últimas modificaciones legislativas en España han abordado el tema del acoso laboral, aunque el país aún no cuenta con una regulación específica sobre el tema, a diferencia de países como Suecia y Francia, que han avanzado considerablemente en la legislación contra este riesgo psicosocial.
En cuanto a la tipificación del acoso laboral, el Código Penal español ha dado un paso importante al reconocer el acoso contra la integridad moral en el ámbito laboral como un delito, sancionando los actos hostiles y humillantes que impliquen un grave acoso hacia la víctima. Esta modificación supone una mayor protección para los trabajadores que padecen este tipo de situaciones y establece penas de prisión para los responsables de estos actos.
Además, la Ley Orgánica 5/2010 ha incluido, por primera vez, la figura del acoso moral laboral dentro de las modalidades de acoso, lo que otorga un marco legal más robusto para sancionar estas conductas.
Sin embargo, a pesar de estos avances legislativos, uno de los grandes retos sigue siendo la dificultad para que los trabajadores prueben el acoso y demuestren el nexo causal entre las conductas de acoso y su deterioro en la salud, un aspecto fundamental para que las demandas sean exitosas.
A pesar de la ausencia de una legislación específica sobre el acoso laboral, los trabajadores pueden encontrar herramientas útiles, como las que se recogen en mi libro, que sirven como guía de referencia para afrontar situaciones de acoso y realizar denuncias anónimas, una vía que puede resultar clave para evitar represalias y proteger los derechos del afectado.
El libro analiza más de 100 casos reales, ¿Cuál es el que más te ha impactado? ¿Y el que más se repite?
En el libro, uno de los aspectos más impactantes es la desmitificación del acoso laboral, especialmente cuando no se reconoce como tal.
El caso que más me ha llamado la atención es el de una demanda infundada por acoso laboral, en la que la trabajadora alegaba una serie de situaciones que no se lograron probar, y el juzgado impuso una multa por temeridad y mala fe. Esta situación pone en evidencia lo complicado que puede ser determinar si realmente estamos ante un caso de mobbing o si, por el contrario, estamos ante conflictos interpersonales que son inherentes a cualquier ambiente laboral.
Otro caso destacado que se repite en el libro es la falta de pruebas que no logran acreditar el acoso. Por ejemplo, se encuentran casos en los que el acoso laboral no es reconocido debido a la ausencia de indicios claros de hostigamiento sistemático, como el caso de un trabajador que denuncia una falta de ocupación efectiva, pero no se logra establecer que esa situación haya vulnerado sus derechos. Además, la modificación de condiciones laborales o un retraso en la nómina tampoco constituyen por sí mismos acoso laboral, como se ejemplifica en varias de las historias de este tipo.
Así las cosas, el libro muestra cómo, en muchos casos, lo que parece ser un supuesto acoso no cumple con los requisitos legales para ser reconocido como tal. La ausencia de pruebas, la falta de sistematicidad en las conductas y las situaciones derivadas de desavenencias laborales normales pueden complicar la tarea de juzgar si realmente estamos ante un caso de mobbing.
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