La Gran Sala del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ha dejado las cosas claras de una vez por todas. El alto tribunal europeo concluye que España incumple el derecho de la Unión en materia de contratación temporal en el sector público.
Ni la figura del trabajador indefinido no fijo, ni las indemnizaciones tasadas, ni los procesos de estabilización de la Ley 20/2021 son medidas suficientes para prevenir y sancionar el abuso.
Ninguna supera el estándar que exige la Directiva 1999/70/CE.
La sentencia C-418/24 [caso Obadal], de la que ha sido ponente el magistrado austriaco Andreas Kumin, exige que el ordenamiento interno disponga de una medida efectiva, disuasoria y proporcionada que verdaderamente elimine las consecuencias del abuso y no se limite a mantener al trabajador en precariedad.
Pero recuerda que al TJUE no le corresponde interpretar el Derecho interno español, sino ofrecer criterios para que el órgano nacional —en este caso, el Tribunal Supremo— determine si el sistema jurídico cumple las exigencias del Derecho de la Unión, dice la sentencia
El caso: una cuidadora, 6 contratos y casi una década de espera
La historia que llega al máximo tribunal europeo parte de un caso concreto y representativo de una práctica extendida en las administraciones públicas españolas.
TJ —identificada únicamente por sus iniciales para preservar su anonimato— comenzó a trabajar como cuidadora de niños en un centro educativo público de la Comunidad de Madrid el 2 de marzo de 2016.
Desde ese día hasta el momento en que interpuso su demanda, su relación laboral se articuló a través de seis contratos de duración determinada, en modalidad de interinidad, sucesivos.
El último de ellos fue suscrito el 8 de septiembre de 2017.
Tras más de cinco años prestando servicios sin que la plaza que ocupaba fuera convocada a concurso ni cubierta de forma definitiva, TJ presentó demanda el 19 de julio de 2021 ante el Juzgado de lo Social número 13 de Madrid.
Solicitaba que su relación laboral fuera reconocida como fija o, de manera subsidiaria, como indefinida no fija.
El juzgado estimó parcialmente la demanda en sentencia de 13 de marzo de 2023 y calificó la relación como indefinida no fija, al haber superado los tres años de prestación continuada sin cobertura de la plaza.
La trabajadora recurrió en suplicación, pero el Tribunal Superior de Justicia de Madrid confirmó la decisión el 27 de noviembre de 2023.
Frente a esa resolución, TJ interpuso recurso de casación ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, que es el órgano que elevó la cuestión a Luxemburgo.
Los instrumentos utilizados hasta ahora no son válidos, según el TJUE
La sentencia estructura su razonamiento en torno a los instrumentos que el ordenamiento jurídico español ha venido utilizando para dar respuesta al abuso de la temporalidad en el sector público.
El TJUE los examina uno a uno y concluye que ninguno de ellos satisface las exigencias impuestas por la cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada.
Este Acuerdo es un pacto que los grandes interlocutores sociales europeos que la UE cerraron en 1999, convirtiéndose en norma vinculante para todos los Estados miembros.
Su objetivo es doble: impedir que los trabajadores temporales sean tratados peor que los indefinidos, y evitar que empresas y administraciones encadenen contratos temporales como sustituto encubierto de la contratación estable. Para lograrlo, su cláusula 5 obliga a cada país a adoptar medidas que frenen ese abuso.
La figura del trabajador indefinido no fijo
El primer instrumento analizado es la figura jurisprudencial del trabajador indefinido no fijo, creada por el Tribunal Supremo español ante la imposibilidad constitucional de reconocer la condición de personal fijo a quienes no hubieran accedido al empleo público a través de un proceso selectivo fundado en los principios de igualdad, mérito y capacidad.
La Gran Sala recuerda que ya en la sentencia de 22 de febrero de 2024 (asuntos acumulados C-59/22, C-110/22 y C-159/22) el propio TJUE estableció que el trabajador indefinido no fijo debe ser considerado, a efectos del Acuerdo Marco, un trabajador con contrato de duración determinada, puesto que el vínculo contractual se extingue cuando se produce un hecho determinado: la culminación del proceso selectivo para la cobertura definitiva de la plaza.
Esa naturaleza temporal, lejos de sanear el abuso, lo perpetúa: el trabajador sigue en precariedad mientras espera que la administración convoque el concurso.
El fallo es categórico: una medida que mantiene al trabajador en situación de temporalidad no puede considerarse una sanción adecuada ni puede eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión.
«Una medida nacional que transforma sucesivos contratos de duración determinada en una relación laboral de naturaleza temporal […] no puede considerarse una medida que permita sancionar debidamente tal utilización ni eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión», dice la sentencia.
Las indemnizaciones tasadas
El segundo bloque se ocupa de las indemnizaciones económicas. El derecho español reconoce al trabajador indefinido no fijo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un límite de 12 mensualidades, cuando su relación se extingue por la cobertura definitiva de la plaza.
El Tribunal Supremo había planteado si, en caso de resultar insuficiente esa cuantía, cabría aplicar la indemnización por despido improcedente: 33 días con un límite de 24 mensualidades.
El Tribunal de Justicia rechaza ambas opciones. El argumento central es el doble límite máximo: cualquier indemnización tasada con ese tope deja sin reparar adecuada e íntegra el perjuicio de quienes han sufrido abusos de larga duración.
Además, añade el Tribunal, tanto una como otra únicamente se abonan en el momento de la extinción del contrato por culminación del proceso selectivo, lo que significa que quedan fuera de su ámbito los trabajadores que se jubilen, dimitan o sean despedidos antes de que ese proceso concluya.
El régimen de responsabilidad de las administraciones públicas
La Ley 20/2021 introdujo en el Estatuto Básico del Empleado Público una nueva disposición adicional decimoséptima que establece la responsabilidad de las administraciones en caso de incumplimiento de las normas sobre contratación temporal.
El TJUE recuerda que en la sentencia Santoro (C-494/16, de 7 de marzo de 2018) ya admitió que un mecanismo de este tipo puede ser compatible con el Acuerdo Marco, pero siempre que vaya acompañado de otras medidas efectivas y se articule sobre disposiciones precisas, previsibles y aplicables en la práctica.
En el presente caso, el TJUE constata que las disposiciones españolas son demasiado genéricas y abstractas para cumplir esos requisitos, y que tampoco van acompañadas de otras medidas que satisfagan el estándar europeo.
La decisión sobre si el régimen español ha alcanzado o no el nivel de concreción exigido se deja, no obstante, en manos del Tribunal Supremo, que deberá comprobarlo.
Los procesos selectivos de estabilización
La Ley 20/2021 puso en marcha procesos de estabilización del empleo público en los que se valoraba especialmente la experiencia previa y el tiempo de servicio de los trabajadores temporales que hubieran sido víctimas del abuso.
El Tribunal Supremo sostenía que esa valoración compensaba adecuadamente el perjuicio sufrido.
El TJUE reconoce que la posibilidad de participar en dichos procesos ofrece una oportunidad de acceder a la estabilidad, pero subraya dos deficiencias estructurales.
La primera: cuando el trabajador no supera el proceso selectivo o no participa en él, la convocatoria no sirve para reparar el daño.
La segunda: la valoración de la experiencia previa no se limita a quienes han sido víctimas del abuso sino que se extiende a todos los temporales con experiencia, por lo que no puede considerarse una medida sancionadora específica.
En conjunto, el TJUE concluye —con la cautela formal de quien no decide el litigio nacional— que las medidas españolas “no parecen” adecuadas para sancionar el abuso ni eliminar sus consecuencias.
La pelota queda en el tejado del Supremo
El alcance de esta sentencia desborda el caso concreto. No introduce una doctrina completamente nueva, pero sí refuerza —con mayor contundencia— la línea jurisprudencial que el TJUE viene perfilando desde 2024 en materia de temporalidad en el sector público español.
El propio Tribunal Supremo reconoció en su auto de remisión que la sentencia del TJUE de febrero de 2024 sobre el mismo bloque normativo había sido interpretada de forma divergente por los tribunales españoles, lo que generaba inseguridad jurídica para decenas de miles de trabajadores con contratos temporales sucesivos en el sector público.
Esta sentencia del TJUE pone fin a esa divergencia con una respuesta unívoca: el conjunto de medidas vigentes en España es insuficiente.
El Tribunal Supremo, vinculado por la interpretación del TJUE, deberá ahora determinar qué medida alternativa, acorde con el Derecho de la Unión, ha de aplicarse al caso de TJ y a los miles de supuestos análogos que acumulan los juzgados de lo social.
Paradójicamente, este escenario abre una nueva etapa de incertidumbre precisamente porque la pelota queda en el tejado del Supremo, que deberá producir una solución jurídica que satisfaga los estándares europeos dando una solución a la litigación masiva acumulada durante años en los órganos judiciales de la jurisdicción social.
Los abogados José Salvador Rebolleda y Miguel Ángel Santalices Romero, representaron los intereses de la demandante TJ durante la vista.
La Comunidad de Madrid estuvo defendida por el letrado A. Caro Sánchez. El Ministerio Fiscal intervino a través de la fiscal Elvira Carrascoso López y el fiscal Luis Manuel López Sanz-Aránguez.
La Comisión Europea fue representada por Icíar Galindo Martín, Daniela Recchia y Norberto Ruiz García.
