El despido abre muchas preguntas: ¿qué puedo hacer ahora? ¿qué opciones tengo? ¿a quién tengo que acudir? Pero hay una cuestión que pocos trabajadores se plantean en ese momento: ¿qué datos tiene mi empresa sobre mí y qué puedo hacer para conocerlos?
Una profesora de ILERNA sí se hizo esa pregunta. Tras su despido, ejerció su derecho de acceso para conocer qué información personal conservaba la empresa sobre ella, incluidos sus registros de actividad, informes técnicos y grabaciones de sus clases.
La respuesta de la compañía acabó llevando el caso ante la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD), que ha puesto negro sobre blanco hasta dónde llega el derecho de acceso (artículo 15 del Reglamento General de Protección de Datos) en su resolución nºEXP202515647.
Todo empezó con una petición de acceso
Una profesora, tras finalizar su relación laboral en el centro de Formación Profesional iLerna Online, pidió a la compañía conocer los datos personales tratados sobre ella que la empresa conversaba de ella. Pidió conocer las actas, logs de actividad en el buscador, informes técnicos para justificar el despido, trazabilidad de accesos y las grabaciones de clases realizadas por Zoom donde aparecía su imagen y su voz.
El instituto respondió, pero de modo parcial e incompleta: alegó que el derecho de acceso no incluye datos generados durante la relación laboral y que los vídeos eran propiedad intelectual de la empresa. Además, señaló que la petición perseguía únicamente preparar un litigio laboral.
Para la profesora, la institución educativa no estaba respondiendo debidamente a su derecho de acceso, establecido en el artículo 15 del Reglamento General de Protección de Datos (RGPD). Por lo que llevó este asunto ante la AEPD.
Los logs laborales sí pueden ser datos personales
La autoridad de control rechaza todos esos argumentos del instituto y recuerda que el concepto de dato personal del RGPD es muy amplio y alcanza también a los registros de actividad, logs, metadatos, información observada y datos inferidos.
Cita expresamente las Directrices 01/2022 del Comité Europeo de Protección de Datos (CEPD) y señala que los logs y metadataos relativos a la actividad del trabajador son datos personales, precisamente porque permiten valorar su comportamiento y hasta fundamentar un procedimiento disciplinario.
«Las Directrices subrayan que el “acceso a los datos personales” debe entenderse como acceso a los datos concretos que se están tratando, y no puede sustituirse por descripciones generales, listados abstractos o afirmaciones genéricas sobre el tratamiento», señala la resolución.
Y lo enlaza con nuestro ordenamiento: «Esta idea se desarrolla en el apartado 4.2 (“Los datos personales a los que se refiere el derecho”), insistiendo en que el responsable no debe interpretar de forma restrictiva el concepto de datos personales accesibles en el artículo 15.1 RGPD», desmontando la tesis empresarial de que esos registros eran simples datos.
El hecho de que exista un despido o juicio laboral es irrelevante
La empresa insistió durante todo el procedimiento en que la trabajadora quería utilizar el acceso para preparar su defensa en el pleito laboral. Pero la AEPD responde que el responsable no debe preguntarse porqué el interesado solicita el acceso: únicamente debe centrarse qué datos personales solicita.
Un listado de vídeos no equivale a facilitar el accceso
Por otro lado, iLerna localizó 55 vídeos donde aparecía la profesora, pero únicamente entregó un listado con sus nombres.
Esta acción, según la AEPD, no satisface el artículo 15 del RGPD. Tal y como establece el precepto, el acceso debe recaer sobre los datos personales, no sobre una simple referencia documental.
Es decir, la empresa debió indicar qué nombre, qué archivos y que registros estaba tratando.
«No puede entenderse que, con un mero listado, se haya facilitado el acceso a los datos correspondientes a contenidos digitales, como asegura haber hecho la parte reclamada, ni siquiera parcialmente», concluye la AEPD.
Finalmente, la AEPD estima la reclamación de la profesora y ordena a la empresa atender correctamente su derecho de acceso, al considerar insuficiente la información facilitada sobre sus datos personales, incluidos los registros de actividad y las grabaciones.
La resolución deja así un mensaje claro para las empresas: la huella digital que genera un trabajador durante su actividad profesional no deja de ser suya porque exista un despido o un conflicto laboral.
