La publicación del convenio de la empresa adquirente después de la transmisión no basta para sustituir al que tenían los trabajadores: también debe haberse firmado después de la subrogación
Un convenio colectivo puede publicarse después de una sucesión empresarial y, sin embargo, no ser «nuevo» a efectos de sustituir al que se aplicaba a los trabajadores subrogados. La fecha de su firma también resulta determinante. Esa es la clave del conflicto entre Hertz y los 49 empleados procedentes de Proa Rent a Car que reclamaban quedar sujetos al convenio de la empresa que había asumido sus contratos.
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en su sentencia 768/2026, de 30 de septiembre, concluye que estos trabajadores debían continuar sujetos al convenio autonómico balear de vehículos de alquiler sin conductor, cuya vigencia se extendía hasta el 31 de diciembre de 2025.
El alto tribunal, formado por los magistrados Antonio V. Sempere, presidente, Ignacio Garcia-Perrote, Juan Manuel San Cristóbal, ponente, Rafael Antonio López Parada y Luisa María Gomez, estima el recurso de Hertz, anula la sentencia 201/2025 del Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares, de 23 de abril, y desestima la demanda sindical.
La controversia gira en torno al artículo 44.4 del Estatuto de los Trabajadores, que regula la continuidad del convenio colectivo cuando se produce una transmisión empresarial.
Una firma anterior y una publicación posterior a la subrogación
El 15 de enero de 2024, los 49 trabajadores de Proa recibieron la comunicación de que pasarían a integrarse en Hertz con efectos del 1 de febrero de 2024, mediante una sucesión empresarial amparada en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores.
Hasta entonces se les aplicaba el convenio autonómico balear del sector. Hertz, por su parte, contaba con un convenio empresarial publicado en 2020, aunque ya había firmado el texto que lo sustituiría.
Ese nuevo convenio había sido suscrito el 27 de septiembre de 2023, pero su publicación en el BOE no se produjo hasta el 14 de marzo de 2024, cuando la subrogación ya se había consumado. Su artículo 3 vinculaba el comienzo de su vigencia a la publicación oficial, atribuía efectos retroactivos desde el 1 de enero de 2022 y fijaba su terminación el 31 de diciembre de 2025.
El 12 de agosto de 2024, la representación de CCOO solicitó que el convenio de Hertz se aplicara también a los empleados procedentes de Proa. La compañía rechazó la petición el 27 de agosto, invocando la conservación del convenio de origen prevista en el artículo 44.4.
El TSJ de las Islas Baleares dio inicialmente la razón al sindicato. Entendió que, como el convenio empresarial había entrado en vigor con su publicación y esta era posterior a la transmisión, reunía la condición de convenio nuevo que permitía desplazar al anterior.
El Supremo rechaza que la fecha de publicación, por sí sola, permita alcanzar esa conclusión.
Qué significa «otro convenio colectivo nuevo»
El artículo 44.4 establece que, salvo un acuerdo en contrario alcanzado después de la sucesión entre la empresa adquirente y la representación de los trabajadores, las relaciones laborales de los empleados afectados continúan sujetas al convenio que se les aplicaba en el momento de la transmisión.
Esa continuidad se mantiene hasta la expiración del convenio de origen o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo aplicable a la entidad económica transmitida.
La protección funciona como una garantía estática y transitoria: toma como referencia el marco convencional existente cuando cambia el empresario, aunque permite su posterior sustitución en los supuestos previstos legalmente.
La cuestión decisiva consiste en determinar cuándo puede considerarse nuevo el convenio que pretende sustituir al de procedencia. Según el criterio aplicado por la Sala, tanto su firma como su publicación deben ser posteriores a la transmisión empresarial.
El convenio de Hertz no superaba esa doble exigencia. Su publicación fue posterior al 1 de febrero de 2024, pero su firma se había producido varios meses antes. Por ello, no podía desplazar al convenio autonómico que regía las relaciones laborales de los empleados de Proa mientras este continuara vigente.
La consecuencia es que la incorporación a Hertz no llevaba aparejada la aplicación de su convenio empresarial, pese a que este se publicara después del cambio de empleador.
La retroactividad tampoco resuelve el conflicto
La sentencia distingue entre la duración pactada del convenio, los efectos retroactivos que pueden acordar sus negociadores y la eficacia normativa que deriva de su publicación oficial.
La previsión de efectos desde el 1 de enero de 2022 permitía proyectar retroactivamente las condiciones pactadas una vez publicado el texto. Sin embargo, esa retroactividad no alteraba la fecha en que se había firmado ni lo convertía en un convenio posterior a la subrogación.
El razonamiento también opera en sentido inverso: si firma y publicación hubieran sido posteriores a la transmisión, atribuir al convenio efectos retroactivos anteriores no habría impedido considerarlo nuevo a los efectos del artículo 44.4.
La Sala diferencia, además, este supuesto del examinado en la sentencia 677/2018, de 27 de junio. Aquel asunto se refería a una sucesión vinculada a una contrata o concesión administrativa que no constituía una transmisión de unidad productiva autónoma comprendida estrictamente en el artículo 44. El conflicto entre Proa y Hertz, en cambio, deriva de una sucesión empresarial plenamente sometida a ese precepto.
Alfredo Aspra: la publicación posterior no basta
Para el abogado laboralista Alfredo Aspra, socio director de Labormatters Abogados, la resolución sitúa el foco en la secuencia temporal que debe examinarse antes de sustituir el convenio de los trabajadores subrogados.
«La regla decisiva es que el convenio que pretenda desplazar al de origen debe haber sido tanto firmado como publicado después de la transmisión empresarial», explica. «No basta con que uno solo de esos acontecimientos sea posterior».
Aspra destaca que la publicación oficial y la retroactividad pactada cumplen funciones diferentes. La primera proporciona plena eficacia normativa al convenio; la segunda permite aplicar hacia atrás las condiciones acordadas. Ninguna elimina la necesidad de comprobar cuándo se suscribió el texto.
En este caso, concluye, aunque el convenio de Hertz se publicó después de la incorporación de los trabajadores, su firma anterior impedía considerarlo nuevo en el sentido específico del artículo 44.4 y sustituir con él el convenio que se les aplicaba en Proa mientras este mantuviera su vigencia.
