Firmas
¿Por qué negamos la desigualdad de género en la abogacía?
León Fernando del Canto es abogado español y barrister en Londres; dirige el bufete Delcanto Chambers.
17/5/2020 06:45
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Actualizado: 17/5/2020 15:17
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«Las mujeres permanecerán y prosperarán en las firmas jurídicas del futuro sólo, si dichas firmas reconocen los sesgos implícitos que afectan negativamente a la capacidad de las mujeres para avanzar y tener éxito, y aplican medidas concretas para corregir estos sesgos”— Roberta D. Liebenberg.
La desigualdad de género sigue siendo un problema, con o sin coronavirus.
Y, particularmente, el trabajo en casa está aumentando el problema para muchas abogadas, incluso más.
Sorprende ver como muchos abogados se aferran a un posicionamiento negacionista, o responden que ahora hay cosas más importantes de las que ocuparse.
Esa actitud responde a lo que se conoce como sesgo de género. Se trata de un sesgo cognitivo, un error en el razonamiento, como resultado de una serie de condicionantes o creencias, pese a la existencia de datos o información en sentido contrario.
El sesgo cognitivo en general, y el de género en particular, requiere de un proceso reflexivo para analizar los hechos y los datos que explican la realidad.
Negar la existencia de la desigualdad de género en la abogacía, no sólo no procede, sino que desacredita a quien las defiende contra unos datos que se explican por sí mismos. Hacerlo en las condiciones de confinamiento en que vivimos, demuestra además, una falta tremenda de sensibilidad humana.
No se trata, por tanto, de una posición política o ideológica, y mucho menos de un patrimonio de la “izquierda”.
En realidad, el sesgo de género existe de manera más o menos explícita en la abogacía como en cualquier profesión, o situación, con o sin coronavirus, en función de los prejuicios y estereotipos establecidos a partir de la supuesta normatividad del género predominante, es decir, el masculino.
El sesgo de género se da especialmente cuando las mujeres, por el hecho de su sexo, se enfrentan a la percepción social de lo que implica ser mujer en general, y madre y/o cuidadora en particular.
En la abogacía esto se traduce en aquellos estereotipos que vinculan la maternidad con la falta de compromiso, derivadas de la imposibilidad de tener una total disponibilidad de tiempo para reuniones a horas intempestivas que entren en conflicto con sus obligaciones ‘de cuidados’.
Pero no nos equivoquemos, estos estereotipos responden a una realidad social, sexista y machista, donde a la mujer se le asigna fundamentalmente el papel de madre y cuidadora, estando el hombre de familia exento por ‘derecho propio’ de dicha responsabilidad.
LOS BUFETES SE HAN DESENTENDIDO
Los bufetes, al igual que las empresas en general, se han desentendido de la importancia de incluir a las mujeres dentro del círculo social y profesional que posibilita el progreso en la carrera profesional, y las posibilidades que estas tienen de entrar en dicho círculo son muy limitadas.
Ahora, cuando todas y todos trabajamos desde casa, sería interesante ver quién dedica más tiempo a los cuidados, o a quien se le asignan los mismos.
Existen varios trabajos que ilustran la desigualdad entre mujeres y hombres en los grandes bufetes de entre los que destaco «La igualdad de género en la Abogacía Española: la evaluación actual de las abogadas y los abogados» (METROSCOPIA, 2017), y el «Mapa de la representación de mujeres y hombres en las profesiones jurídicas en la Unión Europea» (2017).
HECHOS PARA CONTEXTUALIZAR EL PROBLEMA DE LA DESIGUALDAD DE GÉNERO
De dichos trabajos resalto algunas observaciones sin carácter exhaustivo, que pueden ayudarnos a contextualizar el problema de la desigualdad de género en nuestro país, pero sobre todo a señalar la necesidad de un análisis más detallado de la situación:
1.– La mayoría de profesionales no ejercientes son mujeres y ello se debe fundamentalmente a una cuestión económica (costes de seguridad social, colegiación, mutua, etc…) que afecta mayoritariamente a las abogadas.
2.– La progresión profesional para las mujeres tiene una barrera simbólica en los 50 años. Las mujeres, en mayor número, abandonan la carrera legal para dedicarse a los “cuidados” en sus familias.
3.– Aunque aumenta la proporción de mujeres abogadas, su posición como socias en los grandes despachos, o su nivel de ingresos, presenta disparidades importantes en relación a los hombres.
4.– Las mujeres abogadas, aunque no faltan los ejemplos de éxito en casi todos los campos (GERTNER, 2011) suelen ser encasilladas en trabajos con clientes de nivel económico medio bajo, en las áreas de Derecho de Familia, Laboral o Penal. Mientras los hombres dominan los campos mercantiles, se relacionan con los clientes de más alto patrimonio y se desenvuelven en otros sectores de mayor prestigio y rentabilidad.
5.– Las grandes firmas, por su parte, han acomodado el valor que las mujeres senior añaden alterando las etapas de carrera, y en lugar del deseado «nivel de socia», crean eufemísticamente nuevas posiciones, además de la de «asociada», como socia no accionista, socia asalariada o graduaciones en la asociación, tales como socia fija, regional, asociada, etc.
6.– Las mujeres representan la ‘clase trabajadora’ del mercado de los servicios jurídicos, excluyéndose en gran parte su participación directa y visible en trabajos de asesoramiento y transacciones de alto valor añadido, aunque sean ellas quien lo hagan. Esto influye negativamente en su remuneración y en su participación de los beneficios.
7.– Las importantes diferencias de ingresos en los bufetes de abogados se deben en parte a las diferencias de especialización, la edad, experiencia profesional, etapa de la carrera y tamaño del bufete, pero también pueden atribuirse a la percepción sesgada que se tiene del compromiso y la productividad de las mujeres al estar su ‘disponibilidad’ de tiempo limitada por los trabajos relacionados con la vida familiar.
El secreto a voces sigue siendo la falta de reconocimiento de la desigualdad de las mujeres en nuestra profesión. Así que, por favor, cuando escuchemos a una abogada responder con enfado ante situaciones de desigualdad o denunciar comportamientos machistas, no reaccionemos con la típica respuesta de que todas y todos somos iguales.
No lo somos, y los datos así lo demuestran.
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