PUBLICIDAD
PUBLICIDAD

La futura regulación del teletrabajo tendrá que aclarar cómo se reparten los costes entre empresa y trabajador

El Gobierno ha abierto un periodo de audiencia pública para recoger sugerencias.
|

Se avecina una regulación del teletrabajo en nuestro país. El Gobierno ha abierto un periodo de audiencia pública para recoger sugerencias. El debate se centra en quién pagara los costes de que el empleado trabaje desde casa, porque las críticas de la CEOE a la medida han sido notables. No creen que los empresarios deban cargar con todo ese coste.

María Jesús Herrera, socia de Sagardoy Abogados, forma parte del grupo de trabajo en el que junto con el despacho Garrigues, están sindicatos y otras entidades, que la Comunidad de Madrid ha puesto en marcha desde su Consejería de Economía para aportar un documento de propuestas a la regulación del teletrabajo.

En su opinión, “el tema de los gastos del teletrabajo ha suscitado mucho debate a raíz del protagonismo que ha cobrado esta modalidad de prestación de servicios durante la situación de pandemia y el estado de alarma en nuestro país y el impulso del Gobierno a la regulación del teletrabajo, que, según lo que se va dando a conocer, pretende que el empresario sufrague la totalidad de los gastos, se habla incluso de los gastos indirectos”.

“Hasta ahora no había tal obligación, ninguna desde luego de asumir los gastos indirectos, y el contexto en el que se ha venido desarrollando el teletrabajo sn el marco del Acuerdo Europeo de Teletrabajo de 2002”, aclara.

PUBLICIDAD
PUBLICIDAD

“En dicho acuerdo se establece como regla general el deber del empresario de facilitar los equipos, instalación y mantenimiento necesarios para el teletrabajo regular, pero admite que el teletrabajador pueda utilizar su propio equipo, remitiendo a la legislación nacional y a los convenios colectivos en tal caso para la regulación de los costes derivados de la pérdida o el deterioro de los equipos y de los datos utilizados por el teletrabajador”, subraya.

También señala Herrera que “en nuestra legislación, el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores hasta el momento no imponía tales obligaciones. Y esta flexibilidad en la regulación de estos aspectos, que se han venido estableciendo mediante acuerdo individual con el trabajador o en los protocolos de las empresas, que ya tienen implementada esta figura o la están implementando, y en algunos casos en algún convenio colectivo”.

María Jesús Herrera, socia de Sagardoy Abogados.

En su opinión, “extender o imponer la obligación de asumir los costes indirectos puede llevar al absurdo de tener que pagar cualquier tipo de coste indirecto, luz, teléfono, gas, desgaste de vivienda, limpieza, ¿la hipoteca también?”.

PUBLICIDAD

Sobre el derecho comparado, señala que las regulaciones de otros países europeos establecen pluses a tanto alzado, exentos de cotización con un mínimo y un máximo en función de los días de teletrabajo al mes, en el caso francés, o una cantidad fija única para compensar gastos adicionales de luz, gas, teléfono, como sucede en Bélgica.

Para esta jurista una “regulación extremadamente rígida de esta figura, voluntaria para el trabajador no lo olvidemos, y que establezca condiciones inasumibles (la CEOE se acaba de manifestar a este respecto) o difícilmente asumibles, harán la misma poco atractiva, poco útil a su finalidad (conciliación) y, en definitiva, correrá el riesgo de ser una herramienta inservible que quede aparcada en una regulación que la imposibilite”.

Buscar un equilibrio entre las partes

Por su parte, Pere Vidal, abogado y profesor de la UOC,  señala que “según el Anteproyecto de Ley del Trabajo a Distancia, debe garantizarse en todo caso que se produce la total compensación de todos los gastos, siendo éste uno de los puntos que se repite a lo largo del Anteproyecto, hasta el punto que deberá quedar fijado por escrito en el Acuerdo Individual de Trabajo a Distancia, como parte de su contenido mínimo indisponible”.

PUBLICIDAD

Junto con ello, “debe fijarse además de los medios y equipos de trabajo puestos a disposición del teletrabajador, el mecanismo de compensación de todos los gastos directos e indirectos, que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia”.

PUBLICIDAD

En cualquier caso, “y aunque la norma no lo dispusiera expresamente, sería más que cuestionable un sistema de teletrabajo que hiciera recaer sobre el trabajador los gastos derivados de su actividad, pues una nota característica de la relación laboral – y que las diferencias de una relación civil/mercantil (freelance/autónomo) – es, precisamente, la ajenidad de los medios, gastos y riesgos (artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores”; aclara Vidal.

A nivel judicial destaca que “como recuerda el TSJ de Cataluña en resolución de 28 de noviembre de 2006, no puede admitirse como compatible con el contrato de trabajo la participación en los gastos de funcionamiento de la empresa”.

Pere Vidal, abogado y profesor de la UOC.

En otro fallo, del TSJ de Murcia de 27 de abril de 2015, se concedió  “la extinción indemnizada a un trabajador al que se le impuso el teletrabajo, considerando que ahora tiene que disponer de un espacio en su domicilio y dotarlo del correspondiente mobiliario para realizar su trabajo, debiendo hacer frente a los gastos de luz, calefacción, teléfono, etc. (…), sin que éstas necesidades y gastos se vean compensados por la empresa”, produciendo por tanto molestias y gastos y, por ende, una mayor onerosidad con un perjuicio notorio para el trabajador.

En cuanto al Acuerdo de Trabajo a Distancia y el mecanismo de compensación de todos los gastos, directos e indirectos, que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, Vidal señala que “estos gastos deberán ajustarse en función del porcentaje de jornada en situación de teletrabajo”.

PUBLICIDAD

“Se prevé que por medio de convenio colectivo o acuerdo de empresa podrá establecerse el mecanismo para la determinación de estos gastos, que podrá consistir en complementos específicos que, en todo caso, deberán garantizar la completa compensación de aquellos”.

Como ejemplo cita el Convenio Colectivo de BP Oil España que regula expresamente un complemento de teletrabajo de 6.407,52 euros brutos anuales (revisables anualmente) que compensa todos los gastos derivados del teletrabajo.

Dicha cantidad compensará aparte de la incomodidad que pudiera suponer tener la oficina en el domicilio, los gastos ordinarios de calefacción, luz, limpieza, así como cualquier otro de similar naturaleza.

También otorga hasta 1.900 euros por empleado para realizar todas aquellas obras de acondicionamiento en su vivienda que estime necesarias derivadas del teletrabajo, debidamente autorizadas y justificadas.

Este experto cree que “es fundamental evitar el ‘telepresentismo’, es decir, videollamadas a todas horas, e-mails continuos, etc., que supone trasladar el presentismo labora al domicilio, alargando las jornadas laborales una media de dos horas, convirtiendo los hogares de los teletrabajadores en oficinas abiertas 24 horas, 7 días a la semana, impidiendo el descanso diario y semanal, y las pausas durante la jornada”.

Este jurista cree que “la regulación del teletrabajo puede generar más litigiosidad en el seno de las empresas. La compensación de gastos, prioridades en el acceso, horarios… vinculados al trabajo a distancia, son algunas de las materias que empezaremos a ver con más frecuencia en la Jurisdicción Social”.

“De hecho, incluso se establece un procedimiento judicial especial, mediante la introducción de un nuevo artículo, el 138 bis, a la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, aplicable a las reclamaciones relacionadas con el acceso y las modificaciones del trabajo a distancia y del trabajo a distancia ocasional”.

Vidal cree que debe buscarse un equilibrio “de tal modo que ni a la empresa le suponga un aumento de gastos respecto al trabajo presencial, ni al trabajador le suponga una mayor onerosidad, siendo la negociación colectiva quien deberá establecer estos mecanismos de compensación, sin perjuicio de lo que pueda perfilarse en determinados casos particulares”.

No debería costarle dinero al trabajador

Para Daniel Toscani profesor de Derecho del Trabajo y Seguridad Social de la Universidad de Valencia “en principio el teletrabajo no le debería costar dinero al trabajador. Por lo tanto, todo lo que sea conexión a Internet, ADSL, línea telefónica, etc. Lo debe pagar la empresa. En mi opinión otros gastos como la luz o el alquiler, son más controvertidos, porque los tiene que pagar el trabajador de todos modos”.

Toscani señala que “otra cosa es que tuvieras que alquilar una vivienda más grande con un cuarto en condiciones para poder trabajar. Pero si tu vivienda ya cuenta con un cuarto para trabajar No veo porque la empresa deba contribuir al alquiler”.

En cuanto a determinados gastos como la factura de la luz, lo considera también muy controvertido, “porque igualmente la gastaría de todas las formas el trabajador. Es cierto que si no hay nadie más en la casa porque todo el mundo entre trabajo y colegios está fuera, no se gastaría luz y al teletrabajar habría que gastar 8 horas de luz. Se podría pensar que se le debería abonar la tercera parte de la factura de la luz que es el tiempo que dedica al trabajo”.

En esta situación este experto indica que “no es menos cierto que el trabajador se ahorra tiempo y dinero en el transporte de tener que ir y volver todos los días al trabajo y una cosa se podría compensar con otra”.

Este jurista comenta que “salvo que la empresa tuviera un plus de transporte aprobado en el convenio para los trabajadores, que también se ahorraría en este caso”.

Daniel Toscani, profesor de Derecho del Trabajo de la Universidad de Valencia.

En cuanto a la conciliación, “supuestamente sería más fácil porque estás en casa, pero en realidad estás trabajando y tampoco puedes atender a los niños si estás, por ejemplo, atendiendo a un cliente, aunque te puedes organizar mejor”, afirma.

A este respecto cree que “depende de cómo es el control que se ejerce por parte de la empresa. Si te controla que estés conectado al ordenador o que el ratón del ordenador no lleve más de 1 minuto sin moverse por ejemplo, la conciliación es igual de difícil que un trabajo presencial”, señala este experto.

En cuanto a la idea que circula del anteproyecto del Ministerio de Trabajo sobre esta actividad cree que “si se le obligara a la empresa a pagar todo, tal vez no le compensaría el gasto tan elevado del teletrabajo y volvería al trabajo presencial, siendo un desincentivo del teletrabajo”.

Respecto al horario de trabajo, parece que todo indica que es competencia del empresario. “El empresario debe establecer el horario y comunicárselo al trabajador respetando los descansos y registrar el horario”.

A su juicio “aquí lo difícil es la prueba de que se está trabajando y cuánto tiempo se trabaja para saber si hay que pagar horas extras o no o por ejemplo o a efectos de accidentes si estás trabajando o no”.

Por eso, añade, “debe haber un horario claro con descansos y la empresa debe poder comprobar que el trabajador está conectado y trabajando para saber si ocurre algo que es un accidente de trabajo y saber cuántas horas ha trabajado y si son más de la jornada ordinaria pagar las horas extras correspondientes”.