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Las cosas claras sobre la nueva obligación de las empresas de pagar lo mismo a hombres y mujeres
Manuel Castaño Grande, socio director de Castaño Asociados, explica en su columna, negro sobre blanco, cómo cambia el panorama con la entrada en vigor de este Real Decreto.
14/4/2021 06:46
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Actualizado: 14/4/2021 10:27
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El Real Decreto 902/2020, cuya vigencia arranca hoy, 14 de abril, crea la figura del Registro Salarial en el que el empresario deberá recoger todos los datos salariales de sus trabajadores con el único fin de evitar la discriminación retributiva en los salarios, principalmente por razón de sexo.
Este nuevo texto normativo obliga a empresas y autónomos con trabajadores a su cargo a realizar un registro salarial exhaustivo y pormenorizado de todos sus empleados y sus retribuciones, desglosando cargos, puestos de trabajo, salarios base, complementos salariales y extrasalariales, horas extraordinarias y cualquier otra retribución de carácter laboral.
Esta obligación que es de aplicación a todas las relaciones laborales, es decir, a todas las empresas y autónomos que tengan trabajadores a su cargo.
Si bien es cierto que muchas de las grandes empresas ya empezaron a cumplir con esta auditoria retributiva con la entrada en vigor de los planes de igualdad laboral.
Debemos recordar que ya el Estatuto de los Trabajadores recoge en su artículo 28 el derecho a una igual retribución por trabajo de igual valor.
No obstante, en la práctica, era realmente complicado poder probar dichas desigualdades.
Ahora, con la aplicación de esta norma, los trabajadores pueden comprobar dicha desigualdad o solicitar los datos judicialmente, si se encuentran en un proceso judicial.
No obstante, con la entrada en vigor de la nueva normativa, el Registro Salarial pasa a ser una figura de obligado cumplimiento e, incluso, afecta al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas.
De este modo, los datos generales que obligatoriamente deberá incluir el Registro Salarial son los valores medios del último año de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de toda la plantilla, desagregados por sexo y puesto de trabajo.
Con todos estos datos registrados se deberá obtener y reflejar las medias aritméticas y las medianas de los trabajos de igual valor.
Cuando las medias aritméticas o la mediana tengan cualquier tipo de desviación entre sexos, se recomienda a la empresa recoger la justificación.
Si dicha desviación es superior al 25% es obligatoria la justificación de la misma.
En cambio, para aquellas empresas que elaboren un Plan de Igualdad deberán incluir en el mismo una auditoria retributiva que permita obtener la información necesaria para conocer el sistema retributivo y el cumplimiento acorde al principio de igualdad, con la realización de un diagnóstico y un plan de actuación.
En este nuevo contexto normativo es esencial tener muy claro el concepto de trabajo de igual valor y su concreta definición: aquellos puestos de trabajo que tienen, en primer lugar, funciones o tareas iguales o equivalentes y, en segundo lugar, con las mismas condiciones educativas, profesionales o formativas para su puesto de trabajo.
Debemos recordar que esta obligación de igual retribución ya existía con anterioridad, pero en el nuevo contexto legal se obliga a la empresa a recoger y a hacer accesibles dichos datos que hasta ahora eran completamente herméticos.
Una duda que se plantea es si un empresario se puede ver tentado de igualar los salarios a la baja, en caso de manifiesta diferencia entre trabajos de igual valor.
El Real Decreto es claro a este respecto: en ningún caso la empresa podrá igualar los salarios a la baja, ya que minorar el salario a un trabajador supone una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que, en caso de impugnación por parte del trabajador o la trabajadora, puede acarrear consecuencias legales no poco perjudiciales para la empresa.
Recomendamos que la trabajadora o trabajador que tenga dudas de que su trabajo está infraremunerado, acuda a un abogado laboralista para su correcto asesoramiento.
Hay que tener en cuenta que la Ley permite una serie de desviaciones y ciertas justificaciones.
En primer lugar, es primordial poder acceder a esos datos salariales ya sea personalmente o a través de los representantes legales de los trabajadores.
Si dicha sospecha se materializa, se deberán tomar las acciones legales oportunas a través de una denuncia ante la Inspección de Trabajo o acudir a la vía judicial para reclamar los derechos laborales en aplicación del artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, y por ende, fijar la reclamación de cantidad que pudiera corresponder.
Todos los trabajadores de una empresa tienen derecho a ello, no sin ciertas limitaciones como las impuestas por la Ley Orgánica de Protección de Datos.
La instrucción es clara, se debe cumplir con dicha obligación de inmediato.
Hay que tener en cuenta que para realizar un buen registro retributivo en las empresas o autónomos con un gran número de trabajadores requiere una gran información y un tiempo de dedicación, y más aún el crear un plan jurídico que contenga un diagnóstico y un plan de actuación.
El no tener este registro tiene un gran inconveniente claro, y es que la empresa no podrá probar en un procedimiento judicial ya sea individual o colectiva el cumplimiento de la norma, y por lo tanto dicha sentencia dará la razón a los trabajadores con casi toda seguridad.
Por otro lado, en cuanto al carácter sancionador, el no facilitar el acceso al Registro Salarial puede ser calificado como una infracción leve.
El incumplimiento de las obligaciones en materia de Igualdad puede ser calificado con infracción grave y no elaborar -o no aplicar- el Plan de Igualdad como infracción muy grave.
En este sentido, un buen asesor en materia laboral debería analizar el caso en concreto, puesto que se podría estar ante la amenaza de elevadísimas sanciones económicas.
Otro concepto esencial en la nueva legislación que entra en vigor es el principio de transparencia retributiva.
Se trata de un principio rector que deben cumplir las empresas y por el cual se debe recoger pormenorizadamente todos los datos retributivos de los trabajadores con el objeto de poder identificar discriminaciones o justificar las diferencias salariales existentes.
Este principio se debe cumplir con un buen registro retributivo, una exhaustiva auditoria retributiva y un sistema de valoración de puestos de trabajo.
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