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El absentismo laboral se dispara a un máximo histórico del 7,1 % y tiene un coste anual de 1.700 millones de euros

ES UN AUTÉNTICO QUEBRADERO DE CABEZA PARA LAS EMPRESAS El pasado 2020 se perdieron casi 1.700 millones de horas de trabajo, según datos del Adecco Group Institute.
| | Actualizado: 13/07/2021 2:06

La Real Academia Española define el absentismo como la “abstención deliberada de acudir al lugar donde se cumple una obligación”.

Este fenómeno social, económico y laboral afecta directamente a nuestra sociedad, a nuestro tejido productivo y a la sanidad.

Los datos hablan por sí solos y en el pasado 2020 se perdieron casi 1.700 millones de horas de trabajo.

La pandemia ha disparado la tasa de absentismo en España hasta el 7,1%, un nuevo máximo histórico.

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Son datos del  Adecco Group Institute, el centro de estudios y divulgación del Grupo Adecco, que publica por décimo año consecutivo el ‘Informe Adecco sobre Empresa saludable y gestión del Absentismo’.

No es posible cuantificar de forma exacta a cuánto asciende el absentismo. A

demás, el contexto en 2020 fue completamente atípico debido al Covid-19.

Lo cierto es que la pandemia derivó en un aumento de las horas de trabajo perdidas por incapacidad temporal (enfermedad común o accidente no laboral), así como por otros conceptos, tales como permisos (por ejemplo, por la necesidad de cuidar familiares enfermos) u horas perdidas en el lugar de trabajo (por ejemplo, faltas de suministros).

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La pandemia ha hecho que se incrementarán las bajas por incapacidad temporal estrictamente ligadas a motivos médico.

Conciliación y absentismo

Talmac Bel, socio director del laboral de Fieldfisher Jausas, revela que “es difícil hacer una previsión en relación a la evolución de este dato, pero es posible que el final del teletrabajo por causas Covid traiga consigo un mayor absentismo”.

Para este experto, “uno de los motivos del absentismo es la dificultad para conciliar la vida familiar con la profesional y el teletrabajo ha permitido en época de pandemia una mayor conciliación”.

También cree que “en realidad el problema es que la incapacidad temporal se ha convertido en un mecanismo fraudulento para dar solución a una serie de situaciones que imposibilitan la prestación de servicios”.

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Para Bel “la pandemia ha hecho que se incrementarán las bajas por incapacidad temporal estrictamente ligadas a motivos médicos”.

A su juicio, “hay una expresión muy extendida en el lenguaje coloquial que en parte resume el problema actual: ‘me cojo la baja’. El incremento de las enfermedades mentales hace que el control sobre el fraude haya devenido si cabe más difícil en los últimos años”.

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También sostiene que “la incapacidad temporal se ha convertido prácticamente en una permiso retribuido a la carta. Ante un conflicto en el trabajo, muchos empleados buscan la incapacidad temporal como solución”.

Talmac Bel, socio responsable del área laboral de Fieldfisher Jausas.

En su opinión, “sería necesario reforzar los mecanismos de control de la incapacidad temporal y facilitar el reconocimiento médico por parte de la Empresa que ya contempla el artículo 20.4 del Estatuto de los Trabajadores. La empresa se ve directamente afectada por la baja y su participación en el proceso está muy limitada y no existe un mecanismo efectivo que le permita velar por sus derechos”.

También cree que “el complemento de incapacidad temporal a cargo de la empresa que prevén muchos convenios colectivos, y en virtud del cual el trabajador percibe la misma retribución durante la incapacidad temporal, incentiva el absentismo”.

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Nuestro interlocutor revela que “esta situación ha hecho que las empresas se vean obligadas a pactar pluses de presencia, que retribuyen el hecho que los empleados acudan a trabajar”.

Desde su punto de vista, “si no se introducen cambios importantes en la regulación actual y el complemento de incapacidad temporal sigue generalizándose en los convenios, el único mecanismo efectivo para reducir el absentismo es premiar económicamente la presencia del trabajador y facilitar la conciliación con la vida familiar”.

Faltan políticas internas

Eva Hernández, socia responsable del área laboral del despacho Alemany, Escalona & Fuentes, destaca que “la pandemia nos ha llevado a un máximo histórico del 7,1% de tasa de absentismo media en España (siendo las peores comunidades autónomas en la tasa de absentismo Baleares, Canarias y Cataluña)”.

También destaca que “en ese “nuevo máximo histórico” no están incluidos los trabajadores en ERTE, pero sí se consideran las bajas por IT (los enfermos por Covid, cuarentenas o quienes solicitan permisos para cuidado de familiares contagiados)”.

“Otros datos interesantes que se extraen del informe son los siguientes: coste para el conjunto de la economía 36.900 millones de euros, número de horas 1.700 millones, lo que equivaldría a 937.000 empleados que no habrían trabajado en todo el año. Lo que resulta más alarmante es que todos estos datos encadenan siete años consecutivos de cifras negativas, que cada vez han ido a peor”, advierte.

Para Hernández, “se hace necesario mejorar la situación descrita lo que, en un contexto de búsqueda de la recuperación económica, nos parece sustancial. Hay, pues, que conocer y analizar este fenómeno para entenderlo y averiguar cómo corregir esa tendencia”.

Esta experta señala que “en virtud de ello nos parece que las empresas deberían, en primer lugar, revisar sus políticas de cumplimiento y códigos éticos para que se corrijan situaciones que puedan generar ese tipo de síndromes, a través de una regulación interna en la que se positivicen procedimientos que den cierta seguridad a la plantilla”.

Eva Hernández, socia y responsable del departamento laboral de Alemany, Escalona & De Fuentes.

De esa forma, se reforzarían “iniciativas como o es el derecho a la desconexión, cadenas de denuncia anónimas que funcionen y detecten situaciones que pueda menoscabar o dañar psicológicamente al empleado”.

Junto con ello, considera que se podría “adaptar la prevención de riesgos laborales por medio de una correcta evaluación de los puestos de trabajo, con los servicios de prevención que indiquen las medidas que deben de seguir las empresas en sus centros de trabajo e, incluso, llegado el caso en los domicilios de los empleados para supuestos de teletrabajo”.

A su juicio, “otras vías (acumulativas) que pueden mejorar el nivel de absentismo en la empresa, podrían ser, en primer lugar, el punto de vista punitivo, castigar a quien falta sin razón justificada a su trabajo”.

“De esta manera, que el trabajador sea consciente de que será sancionado (a pesar de la eliminación del despido objetivo –artículo 52.d Estatuto de los Trabajadores en la Ley 1/2020-para bajas con y sin justificación por aplicación automática del régimen disciplinario que obra en los convenios colectivos».

Otra cuestión que plantea esta jurista “desde la perspectiva de incentivar a quien no falte a trabajar o, incluso, a nivel colectivo que se establezca un índice que mida el absentismo como parámetro favorable o necesario para la percepción del bonus atendiendo al sistema de retribución variable que se establezca en la empresa y que busque el cumplimiento de ese objetivo”.

Y, por último, señala la necesidad de impulsar “fórmulas flexibles de conciliación de la vida familiar y laboral, como el teletrabajo (que de hecho está funcionando desde la perspectiva del empleado y de la empresa, según datos del referido Informe)”.

Eva Hernández considera que “finalmente, cabe decir que sirva esta opinión para aportar algunas ideas para combatir el absentismo, pues no debemos de olvidar que siendo la asignatura pendiente de nuestro país la productividad, el fenómeno del absentismo está estrechamente vinculado con ello siendo, pues, importante cambiar la tendencia y ganar así en la ansiada mejora de la productividad y competitividad”.

Mejor prevenir que castigar

De acuerdo con Pilar Cascón, responsable del área laboral y seguridad social del estudio jurídico Almagro y secretaria general de de ASNALA, “el absentismo tiene una doble vertiente preventiva y punitiva. Las primeras deben crear un buen ambiente laboral. Que haya un buen clima en la organización. Que se le involucre en los objetivos de la empresa. Que esté bien pagado y no haya temporalidad. Eso hace que se busque cualquier excusa para ir a trabajar”.

Esta experta reconoce que “los trabajos monótonos hacen que la gente se harte. Hay que buscar la rotación. Por eso, las empresas deben definir la política de recursos humanos de las empresas en un trabajo que se hace entre el director de Recursos Humanos y el responsable del área laboral. Se trata de alguna forma que los trabajadores se comprometan más con la empresa. Y que son importantes”.

A juicio de esta experta, “las empresas han puesto en marcha estrategias internas de clima laboral. La flexibilidad horaria se ve como un elemento clave para los profesionales y que puedan conciliar su vida laboral con su personal. Hay un absentismo común, te vas al médico y ya no apareces en toda la mañana en la empresa, pese a que el permiso es por el tiempo indispensable”, indica.

En cuanto a la relación del teletrabajo con la empresa, “hay menos absentismo porque estás más enganchada a la aplicación. Al mismo tiempo, hay mucha gente que es menos productiva que otra porque no se adaptan a las particularidades del teletrabajo. Debe ser una fórmula mixta, entre el trabajo remoto y lo presencial para que realmente funcione”.

La llegada del teletrabajo ha irrumpido de forma notable en nuestras vidas, “hay gente que se ha adaptado a la herramienta de forma notable y que se encuentran ninguneados. Pueden llegar a estar aislados y a un paso de cualquier depresión emocional que luego cuesta tratar realmente”.

Sobre las medidas punitivas, esta jurista cree “hay que ser inflexible con este tipo de conductas que pueden ser repetitivos. De hecho, en los últimos años se ha producido la figura del absentista profesional que sabe utilizar los resquicios de la empresa. Eso genera muy mal ambiente en la compañía. En el fondo para el resto del equipo es muy cargante”.

De esta forma, hay que ir al Estatuto de los Trabajadores para imponer dichas sanciones con criterio. En su artículo 58, habla sobre las faltas y sanciones de los trabajadores.

Pilar Cascón, responsable Área Derecho Laboral y Seguridad Social de Estudio Jurídico Almagro y miembro de la Junta Directiva de ASNALA.

En el apartado 1, la citada ley señala que “los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable”. Es decir, la sanción a imponer al trabajador será la que se fije en el convenio colectivo de aplicación.

También el artículo 20 señala que el empresario puede verificar el estado de enfermedad del propio trabajador. En el 23, habla los permisos necesarios para acudir a exámenes médicos. En cuanto a las sanciones por faltas al trabajo injustificadas hay que leer el artículo 52.

Al mismo tiempo indica que el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 54.2 hace referencia a los motivos por los que se puede producir un despido disciplinario como consecuencia de un incumplimiento grave de contrato, señalándose en el apartado a) las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

Sobre el absentismo cree que estamos ante un problema social, “es importante que seamos más responsables a nivel de trabajadores y que las empresas fomenten políticas para evitar este tipo de actitudes. Cuando hay un ambiente mejor de trabajo, las cosas irán mejor, no cabe duda”.