El trabajador al que se le reconoce una discapacidad tras su incorporación al puesto, incluido el que realiza un período de prácticas, y es declarado no apto para desempeñar las funciones esenciales que ocupa, tiene derecho a ser destinado a otro puesto para el que disponga de las competencias, las capacidades y la disponibilidad exigidas, según el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE).
No obstante, esa medida no debe suponer una carga excesiva para el empresario, aclara el tribunal en una sentencia (asunto C-485/20) conocida esta semana.
El TJUE recuerda que la Directiva para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación tiene por objeto ofrecer una protección eficaz contra las discriminaciones, entre las que se encuentra la discapacidad.
Precisa que la Directiva se aplica a las condiciones de acceso al empleo, a la actividad por cuenta propia y al ejercicio profesional, así como al acceso a todos los tipos y niveles de orientación profesional, formación profesional, formación profesional superior y reciclaje.
Eliminación de las barreras que dificultan la participación plena y efectiva de las personas con discapacidad en la vida profesional
Según el tribunal con sede en Luxemburgo, los términos empleados son lo suficientemente amplios como para englobar la situación de un trabajador que realiza un período de prácticas de formación tras su contratación por el empresario.
Sostiene que los empresarios han de tomar las medidas adecuadas, en función de las necesidades de cada situación concreta, para permitir a las personas con discapacidades acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente, o para que se les ofrezca formación, salvo que esas medidas supongan una carga excesiva para el empresario.
Entre las medidas adecuadas, la Directiva prevé «medidas eficaces y prácticas para acondicionar el lugar de trabajo en función de la discapacidad, por ejemplo, adaptando las instalaciones, equipamientos, pautas de trabajo, asignación de funciones o provisión d e medios de formación o encuadre».
El TJUE apunta que se trata de una enumeración no exhaustiva de las medidas adecuadas, que pueden ser de orden físico, organizativo o educativo.
Considera que cuando un trabajador deviene definitivamente no apto para ocupar su puesto debido a la aparición de una discapacidad, un cambio de puesto puede ser una medida adecuada y un ajuste razonable.
Esto, explica, debe entenderse en el sentido de la eliminación de las barreras que dificultan la participación plena y efectiva de las personas con discapacidad en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores.
Dicho esto, el TJUE señala que la Directiva no puede obligar al empresario a adoptar medidas que supongan una carga excesiva para él.
A este respecto para determinar si las medidas en cuestión dan lugar a una carga desproporcionada, deben tenerse en cuenta, particularmente, los costes financieros que estas impliquen, el tamaño, los recursos financieros y el volumen de negocios total de la organización o empresa y la disponibilidad de fondos públicos o de otro tipo de ayuda.
Por otra parte, señala que en cualquier caso la posibilidad de destinar a una persona con discapacidad a otro puesto de trabajo solo existe si hay por lo menos un puesto vacante que el trabajador en cuestión pueda ocupar.
Hay que tener en cuenta que el TJUE no resuelve el litigio nacional, sino que el tribunal nacional, en este caso el de Bélgica, es el que debe resolver el litigio en base a la decisión del tribunal de Luxemburgo. Eso sí, la decisión del TJUE vincula igualmente a los demás tribunales nacionales que conozcan de un problema similar.
El tribunal resuelve así un asunto planteado por el Tribunal Supremo belga que solicitó una aclaración al TJUE en relación con la interpretación de la Directiva del concepto «ajustes razonables para las personas con discapacidad» .
Y ello, porque en virtud del Estatuto y del Reglamento aplicables al personal de los ferrocarriles belgas, a diferencia de los trabajadores con carácter definitivo, los trabajadores en prácticas a los que se reconoce una discapacidad y que, por tanto, ya no son capaces de desempeñar su función, no tienen derecho a un cambio de puesto en la empresa.
