Del 100 % al 75 %. Sobre el papel, un simple ajuste de porcentajes. En la práctica, para el Tribunal Supremo, una modificación unilateral que ninguna empresa puede imponer sin el consentimiento expreso del trabajador afectado.
La Sala de lo Social ha anulado la decisión del Grupo Real Automòbil Club de Catalunya (RACC) de recortar el teletrabajo de los empleados con discapacidad que no dieron su visto bueno al cambio.
La sentencia 608/2026, de 1 de julio, es de Sebastián Moralo Gallego, Ignacio García-Perrote Escartín, Juan Manuel San Cristóbal Villanueva y Rafael Antonio López Parada, ponente.
El origen del litigio está en las plataformas telefónicas del RACC. Desde julio de 2022, un acuerdo colectivo alcanzado ante la Audiencia Nacional permitía a los empleados con discapacidad reconocida trabajar el 100 % de su jornada en remoto.
Ese pacto tenía fecha de caducidad: el 31 de diciembre de 2024.
Y aquí empieza lo interesante. El 17 de octubre de 2024, la directora de Personas del RACC comunicó verbalmente a los representantes de los trabajadores el nuevo rumbo: «En cuanto a las personas con discapacidad lo vamos a mover al 75 %, para que tengan contacto con la oficina».
Palabras textuales, recogidas en la sentencia. Prometió flexibilidad, eso sí, por tratarse de «un colectivo con circunstancias especiales».
La flexibilidad no bastó para siete trabajadores. De los 27 empleados con discapacidad reconocida, 7 pidieron seguir al 100 %. Se les negó.
La Confederación General del Trabajo (CGT) llevó el caso a conflicto colectivo, con la adhesión de UGT, CCOO y CSIF. La Audiencia Nacional les dio la razón. El RACC recurrió al Supremo. Y ahí es donde el caso se vuelve jurídicamente denso.
La demanda no estaba caducada
RACC y Acaservi alegaron ante el Supremo que la demanda había sido presentada fuera del plazo de 20 días hábiles previsto en el artículo 138.1 de la Ley reguladora de la jurisdicción social.
La Sala rechaza el argumento. Ese plazo únicamente comienza cuando la empresa comunica por escrito una decisión clara y definitiva. En la reunión del 17 de octubre solo hubo una comunicación oral sobre la intención de introducir el cambio.
El acta posterior no sustituía la notificación formal exigida.
Además, la empresa concedió a la representación de los trabajadores un plazo de 15 días para emitir informe. La decisión, por tanto, todavía no era definitiva.
«La notificación escrita es una garantía de seguridad jurídica necesaria para aplicar un plazo perentorio de caducidad tan breve», recuerda el Supremo.
Había vencido el acuerdo colectivo
La clave del pronunciamiento reside en diferenciar el acuerdo colectivo de los pactos individuales suscritos con cada trabajador.
El pacto colectivo que reconocía el 100 % de teletrabajo expiró el 31 de diciembre de 2024.
El Supremo descarta que continuara vigente mediante la denominada ultraactividad: no consta que tuviera naturaleza de convenio colectivo estatutario, no fue publicado oficialmente y las partes establecieron una fecha final no prorrogable sin un nuevo acuerdo.
Por ello, cuando entró en vigor la nueva política, ya no existía un pacto colectivo cuya inaplicación exigiera tramitar un periodo de consultas conforme al artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
Esto no significa, sin embargo, que los acuerdos individuales hubieran desaparecido.
El artículo 8.1 de la Ley de Trabajo a Distancia establece que cualquier modificación de las condiciones pactadas, incluido el porcentaje de presencialidad, debe acordarse entre la empresa y el trabajador y formalizarse por escrito antes de aplicarse.
«La modificación de las condiciones establecidas en el acuerdo de trabajo a distancia, incluido el porcentaje de presencialidad, no puede ser nunca unilateral», subraya la sentencia.
Esta exigencia es incluso más estricta que la regulación general de las modificaciones sustanciales. La empresa no puede imponer el cambio alegando causas económicas, técnicas, organizativas o productivas. Tampoco puede acordarlo colectivamente con los representantes, porque la decisión pertenece al ámbito individual de cada empleado.
El Supremo anula así la reducción únicamente respecto de los trabajadores con discapacidad que no la aceptaron. Si existió consentimiento individual, el cambio puede ser válido.
La sentencia delimita dos planos: la expiración de una política colectiva permite a la empresa fijar nuevas condiciones para el futuro, pero no modificar unilateralmente los acuerdos individuales vigentes.
Una vez pactado el porcentaje de teletrabajo, cualquier reducción requiere la conformidad expresa del trabajador.
Una sentencia muy importante
“Estamos ante importantísima sentencia donde se diferencia el régimen legal que debe aplicarse cuando se produce una modificación, en este caso reducción del porcentaje de teletrabajo por cuanto el mismo forma parte del contenido esencial del acuerdo individual de trabajo a distancia. Y únicamente puede modificarse mediante un nuevo acuerdo individual formalizado por escrito, con independencia del número de trabajadores afectados», explica Alfredo Aspra, abogado laboralista y socio director de la firma Labormatter Abogados.
«Una cuestión es la modificación del acuerdo de trabajo a distancia (artículo 8 de la Ley del trabajo a Distancia) y, otra bien diferente, el ejercicio de total reversibilidad (artículo 5 de la LTD). La sentencia distingue entre la reversibilidad del trabajo a distancia prevista en el artículo 5.3 de la Ley 10/2021 y la modificación de las condiciones pactadas regulada en el artículo 8.1 de esa misma norma».
Y concluye Aspra: «Mientras la reversibilidad permite dejar sin efecto el régimen de trabajo a distancia en los términos legalmente previstos en el artículo 5, la modificación del porcentaje de presencialidad requiere acuerdo individual entre empresa y trabajador. El Tribunal Supremo declara expresamente que la Ley 10/2021 constituye una ‘lex specialis’ respecto del artículo 41 ET cuando se trata de modificar acuerdos individuales de trabajo a distancia donde el derecho a la autonomía individual está por encima del colectivo”.
