El pasado 14 de julio entró en vigor la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación que tiene como finalidad prevenir y erradicar cualquier forma de discriminación y proteger a las víctimas, intentando combinar prevención y reparación.
«Es una ley que reconoce el derecho a la igualdad y a la no discriminación en todos los ámbitos de la vida. En la sanidad y en la educación, pero también en las relaciones laborales y en el mundo de la empresa», explicó según Puy Abril, socia de la firma Labormatters Abogados, especializada en esta jurisdicción.
En total, son diez aspectos clave que vienen a transformar el panorama laboral que imperaba hasta ahora, regido por el artículo 14 de la Constitución, que empresarios y sindicalistas tienen que tener muy presentes.
Son estos, en sus propias palabras, según explicó en una reciente jornada sobre «El nuevo Derecho antidiscriminatorio y su impacto en las relaciones laborales», organizado por Labormatters Abogados con la colaboración de CEOE:
1.- ES UNA LEY GENERAL E INTEGRAL
De «derecho antidiscriminatorio», con un enfoque preventivo y reparador.
2.- SE INCORPORAN NUEVOS MOTIVOS DE DISCRIMINACIÓN
La «identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, situación socioeconómica».
3.- EMERGEN NUEVOS TIPOS DE DISCRIMINACIÓN
Además de la discriminación directa y/o indirecta, «las nuevas discriminaciones son:
«Discriminación por asociación. Cuando se produce un trato discrimnatorio de una persona o grupo en que se integra debido a su relación con otra persona sobre la que concurre algún factor de discriminación.
«Discriminación por error. Aquella que se funda en una apreciación incorrecta acerca de las características de la persona o personas discriminadas.
«Discriminación múltiple. Cuando una persona es discriminada de manera simultánea o consecutiva por dos o más causas de las legalmente previstas.
«Discriminación interseccional. Cuando concurren o interactúan diversas causas de las previstas en la ley, generando una forma específica de discriminación».
Se considera vulneración del derecho a no ser discriminado (en cualquiera de sus formas) «la denegación de ajustes razonables, o el incumplimiento de las medidas de acción positiva derivadas de obligaciones normativas o convencionales, la inacción, dejación de funciones o incumplimiento de deberes (artículo 4.1 párrafo 2º de la Ley 15/2022).
4.- ACOSO DISCRIMINATORIO
«Es cualquier conducta realizada por alguna causa de discriminación que tenga por objeto atentar contra la dignidad de una persona o grupo en que se integra y crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo», explica Abril.
5.- TÉCNICA HERMENÉUTICA
Establece los tres principios básicos a aplicar en cualquier caso:
Principio pro personas afectadas: cuando se presenten diferentes interpretaciones se deberá preferir aquella que proteja con mayor eficacia.
Principio internacionalista: la interpretación de la Ley 15/2022 debe ajustarse a los instrumentos y jurisprudencia internacional.
Principio de norma mínima: la Ley 15/2022 consagra nivel mínimo de protección y no perjudica las disposiciones más favorables establecidas en otras normas.
6.- LA PROTECCIÓN FRENTE A LA DISCRIMINACIÓN IMPLICA DETECCCIÓN, PREVENCIÓN Y MEDIDAS ADECUADAS
«Para el cese de la conducta antidiscriminatoria. Su incumplimiento derivará en responsabilidades administrativas, civiles y/o penales. En este sentido, serán responsables del daño causado las personas empleadoras cuando la discriminación, incluido el acoso, se produzca en su ámbito de organización o dirección y no haya cumplido los deberes de prevención, detección y cese».
7.- DAÑOS Y PERJUICIOS (REPARACIÓN DEL DAÑO)
Según Puy Abril, «acreditada la discriminación se presumirá la existencia de daño moral, que se valorará, atendiendo a las circunstancias del caso, a la concurrencia o interacción de varias causas de discriminación, y a la gravedad de la lesión efectivamente producida».
8.- RESPONSABILIDAD ADMINISTRATIVA
La abogada de Labormatters subraya que con esta ley «se crea una nueva autoridad en materia de igualdad y no discriminación que puede imponer fuertes sanciones. No obstante, en el ámbito laboral seguirá siendo de aplicación la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS)».
9.- DOS PREVISIONES ESPECÍFICAS A DESTACAR EN EL ÁMBITO LABORAL (ARTÍCULO 9)
1.- “El empleador no podrá preguntar sobre las condiciones de salud del aspirante al puesto”. Si lo hiciera podría implicar multas que van desde los 300 a los 10.000 euros, dependiendo de la gravedad de la situación denunciada. Así lo establece el artículo 9 de esta Ley. Esta actuación es sancionable, porque se incluye como objeto discriminatorio la enfermedad o condición de salud, el estado serológico y la predisposición genética a sufrir patologías.
2.- Transparencia retributiva: “Por vía reglamentaria, se podrá exigir a los empleadores, cuyas empresas tengan más de 250 trabajadores, que publiquen la información salarial necesaria para analizar los factores de las diferencias salariales, teniendo en cuenta las condiciones o circunstancias del artÍculo 2.1 (factores de discriminación)”
10.- RECUERDA EL ARTÍCULO 314 DEL CÓDIGO PENAL
Responsabilidad Penal de quienes produzcan una grave discriminación en el empleo y no restablezcan la situación de igualdad tras el requerimiento o sanción.
