Una baja médica no es un escudo absoluto. Y una declaración jurada falsa, menos aún. El Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) ha confirmado la extinción del contrato de un conductor de VTC, de la empresa Autos Agrimony Bach Tarnsportation, S.L., durante su periodo de prueba tras concluir que la empresa actuó por motivos laborales objetivos y no por represalia o discriminación.
El fallo marca con claridad dónde termina la protección de los derechos fundamentales y dónde empieza el deber de buena fe del trabajador.
La Sala de lo Social del TSJM, formada por las magistradas María Aurora de la Cueva Aleu, presidenta y ponente, María Begoña García Álvarez y Alicia Catalá Álvarez, ha desestima el recurso de suplicación (equivalente a la apelación en civil o penal) que interpuso el trabajador y ha confirmado íntegramente la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social número 24 de Madrid, resultado de la reclamación por despido.
El TSJM rechaza, en su sentencia número 599/2025, de 30 de septiembre, que el despido fuera nulo por vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva y garantía de indemnidad (artículo 24 de la Constitución Española), del derecho a la igualdad (artículo 14 CE) o del derecho a la intimidad (artículo 18 CE).
La extinción, concluye la Sala, fue lícita y estuvo debidamente justificada.
El caso afecta directamente al ámbito del transporte VTC, pero su alcance va más allá: refuerza la doctrina sobre la validez del cese durante el periodo de prueba incluso en contextos sensibles como la incapacidad temporal, siempre que la empresa acredite razones laborales reales y no existan indicios sólidos de discriminación.
«La sentencia subraya que no es relevante la naturaleza de los antecedentes penales, sino el hecho de haberlos negado en una declaración jurada exigida por la normativa del sector».
Hechos probados
El trabajador inició su relación laboral el 22 de octubre de 2023 como conductor de VTC mediante un contrato indefinido con un periodo de prueba de tres meses, ampliado conforme a las interrupciones previstas en el propio contrato.
Durante ese tiempo estuvo en situación de incapacidad temporal en tres fechas concretas: 8, 13 y 21 de noviembre de 2023.
En el momento de la contratación, el empleado firmó una declaración jurada exigida por la empresa en la que afirmaba expresamente: “Carezco de antecedentes penales y ratifico la veracidad de lo declarado, sometiéndome de no ser así a las acciones legales correspondientes”.
La relación laboral se extinguió el 23 de abril de 2024 por no superación del periodo de prueba.
El detonante fue que, al solicitar el trabajador el abono de la prestación de incapacidad temporal —para la que no reunía el periodo mínimo de cotización exigido—, la empresa revisó su situación y comprobó que su vida laboral reflejaba una relación laboral especial en talleres penitenciarios.
«En el informe de la ITSS aportado como documento n° 8 del ramo de prueba de la demandada, constaque «…del análisis de la base de datos de la TGSS se ha comprobado que, en los cinco años anteriores alhecho causante, dispone de la siguiente vida laboral: Alta en ‘TRABAJO PENITENCIARIO FORMACIÓN PARA ELEMPLEO’ CCC 28136943479 en el marco de la relación laboral de carácter especial de los penado que realicen actividades laborales en talleres penitenciarios entre el 05/09/2018 y el 30/09/2020, entre el 02/10/2020 y el06/11/2020 y entre el 07/11/2020 y el 26/08/2022 (…)», dice la sentencia.
Ese dato evidenciaba que había faltado a la verdad al negar la existencia de antecedentes penales.
Faltó a la buena fe contractual
El trabajador sostuvo que el cese encubría una represalia por su situación de incapacidad temporal y por haber reclamado judicialmente el pago de la prestación, alegando vulneración de derechos fundamentales. El TSJ rechaza de plano esta tesis.
La Sala recuerda que, en estos supuestos, corresponde al trabajador aportar indicios suficientes de discriminación. Y en este caso no los hubo.
Por el contrario, la empresa acreditó que la extinción obedeció a causas laborales objetivas y ajenas a cualquier móvil discriminatorio.
El tribunal considera determinante la transgresión de la buena fe contractual, prevista en el artículo 5.a) del Estatuto de los Trabajadores.
La sentencia subraya que no es relevante la naturaleza de los antecedentes penales, sino el hecho de haberlos negado en una declaración jurada exigida por la normativa del sector.
En este punto, la Sala rechaza incluso que se incorpore como hecho probado que los antecedentes no fueran por delitos sexuales, al considerar irrelevante ese matiz: mentir es el problema, no el tipo de delito.
Con ello, el tribunal concluye que la empresa actuó dentro del marco legal al extinguir el contrato por no superación del periodo de prueba, sin vulnerar derecho fundamental alguno.
Una doctrina que se consolida
El fallo refuerza una línea jurisprudencial ya consolidada: la incapacidad temporal no convierte automáticamente cualquier cese en despido nulo.
Tampoco la mera alegación de discriminación desplaza la validez de una decisión empresarial cuando esta está fundada en razones laborales acreditadas.
En opinión del abogado laboralista, Alfredo Aspra, socio director de la firma Labormatters Abogados, “como suele ocurrir ante una decisión de cese laboral por no superación del periodo de prueba, la primera alegación consiste en tratar de acreditar que la misma encubre una reacción empresarial a una situación de incapacidad temporal y a una supuesta discriminación por enfermedad, con vulneración de derechos fundamentales».
«En el caso concreto, el TSJM no solo desestima en su totalidad dichas alegaciones, sino que afirma que la extinción es plenamente válida al descubrir la empresa que el trabajador faltó a la buena fe contractual al declarar falsamente carecer de antecedentes penales. La sentencia refuerza la doctrina según la cual la extinción durante el periodo de prueba es lícita cuando existen razones laborales objetivas, incluso en contextos sensibles, siempre que no haya indicios sólidos de vulneración de derechos fundamentales”, concluye.
Un mensaje claro
La resolución deja un mensaje nítido para empresas y trabajadores. La protección frente a la discriminación es esencial, pero no ampara el falseamiento de datos relevantes ni neutraliza las consecuencias de una quiebra de la confianza básica en la relación laboral.
En periodo de prueba, la buena fe no es opcional. Y cuando se rompe, la Justicia no mira hacia otro lado.
