Ordena a Eiffage Metal España su inmediata readmisión, con abono de los salarios de tramitación.
El TSJCLM anula el despido de un trabajador por un comentario crítico hacia su empresa publicado en Google
Dictamina que "la empresa infringió el derecho del trabajador a emitir opiniones, aun críticas"
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19/7/2023 06:30
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Actualizado: 19/7/2023 07:47
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El Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha (TSJCLM) ha anulado el despido de un trabajador que durante su jornada laboral publicó en Google un comentario crítico hacia su empresa.
Decía textualmente: «Gestión nefasta, no miran nada por el trabajador, malos horarios trabajando festivos y fines de semana y noches y sueldo bajo…, nada recomendable».
La Sala de lo Social ha estimado el recurso de suplicación que interpuso contra la sentencia del Juzgado de lo Social número 3 de Albacete que en noviembre de 2022 desestimó su demanda contra la empresa en la que trabajaba, Eiffage Metal España SLU, dedicada a la actividad de fabricación de estructuras metálicas, y declaró procedente su despido.
El mismo tuvo lugar el 17 de mayo de 2022 y se alegaron causas disciplinarias al amparo del artículo 55 y 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores y del artículo 31 del Convenio Colectivo de aplicación.
Ahora, el TSJ ha declarado su nulidad y ordena que se proceda a la inmediata readmisión del trabajador, con abono de los salarios de tramitación.
Dictamina que al decidir su despido en función de la crítica emitida en los términos valorados, “la empresa infringió el derecho del trabajador a emitir opiniones, aun críticas”.
La sentencia, dictada el pasado 15 de junio, la firman los magistrados Luisa María Gómez Garrido (presidenta y ponente), Petra García Márquez, y Montserrat Contento Asensio.
«La clave de la sentencia de primera instancia, que fue desestimatoria, era el medio utilizado, más que expresar manifestaciones, porque no eran injuriosas, sino meras críticas en el ámbito laboral. Sin embargo, el TSJ deja claro que no se puede limitar el derecho a la libertad de expresión por el medio utilizado, por dónde uno exprese sus opiniones», declara a Confilegal el letrado que ha llevado el caso, Luis Ventura Cañamares Ortiz, socio director de la firma Garijo Cañamares Abogados, de Albacete.
La resolución la ha dado a conocer en redes sociales el abogado Ramon Arnó Torrades, especialista en aspectos jurídicos de la sociedad de la información y transformación digital, CEO de La Familia Digital.
Preguntado por Confilegal por ella, destaca que «el derecho a la crítica por parte del trabajador a la empresa donde trabaja forma parte de su derecho fundamental a la libertad de expresión, siempre que esas opiniones o pensamientos no incluyan expresiones ofensivas o innecesarias y se realicen en el marco del respecto a la buena fe y tengan relación con su actividad como trabajador».
EL CASO
El recurrente venía trabajando en esta mercantil desde octubre de 2017, como oficial 3ª operario de corte y bisel.
Sobre las 14.00 horas del 13 de junio de 2022 tuvo lugar una reunión en la empresa, y posteriores conversaciones con él sobre la posibilidad de establecer tres turnos en el puesto TRF Biselado Mecánico en lugar de cuatro, como se venía haciendo hasta el momento.
Ello, sin perjuicio de que luego se dijera que no se iba a eliminar un turno.
El demandante manifestó que quería abandonar la empresa, pero con una indemnización, a lo que se le contestó que no procedía indemnizar en caso de baja voluntaria.
El trabajador explica que publicó la crítica porque le parece injusto que en la entrevista de trabajo se les ofrezcan unas condiciones que luego no se cumplen, dando su opinión como trabajador, dado que les han engañado varias veces, existiendo siempre una situación de conflictividad en la empresa, quejándose a los encargados, sobre las condiciones del 4º turno en su nave un año antes que al resto de las naves y abonándose los fines de semana con unas condiciones acordadas verbalmente que luego no cumplieron cuando la instauraron en todas las naves al quitarles el citado abono.
Respecto al eventual incumplimiento por el trabajador de las normas y criterios de la empresa sobre imposibilidad de uso del teléfono móvil para usos privados durante la jornada de trabajo, el TSJ expone, como se afirma expresamente en la sentencia de instancia, no existe constancia suficiente de que el demandante utilizara el móvil para usos privados y, en concreto, para la realización de la reseña, en el horario de trabajo (aunque sí en la jornada de trabajo) cuando igualmente fue visto en el exterior del centro de trabajo usando el móvil, en momento no determinado, y que por ello podía coincidir con el de descanso o para fumar un cigarrillo que tenía permitido.
El tribunal destaca que no es suficiente con que se viera hipotéticamente al actor usar el móvil durante el trabajo, en cuanto, como se dice igualmente que los trabajadores debían de tener el móvil a mano por si recibían algún WhastApp o llamada con instrucciones de trabajo, teniendo que estar disponibles.
Esto es, no puede imputarse al trabajador el desconocimiento de ninguna orden o instrucción de la empresa, ya fuera directa o derivada de los códigos éticos vigentes en la empresa.
LA JURISPRUDENCIA EN ESTA MATERIA
En segundo lugar, el TSJ se plantea si cabe realizar algún reproche al trabajador por la reseña negativa de la empresa realizada en Google.
El tribunal recuerda la doctrina básica del Tribunal Constitucional (TC) y del Tribunal Supremo (TS) en la materia.
La resume destacando que la celebración de un contrato de trabajo no implica en modo alguno la privación para el trabajador de los derechos que la Constitución le reconoce como ciudadano, entre ellos el derecho a difundir libremente los pensamientos, ideas y opiniones reconocido en el artículo 20.1 de la Constitución, como establece el TC en las sentencias 20/2002 y 146/2019.
Además, indica que se amparan de manera expresa las manifestaciones críticas de los trabajadores con respecto al funcionamiento de la empresa, como ha declarado el tribunal de garantías (sentencias del TC 88/1985, 20/2002, 151/2004, entre otras), siempre que no se utilicen expresiones o apelativos insultantes, injuriosos o vejatorios que exceden del derecho de crítica y sean claramente atentatorias para la honorabilidad de aquel cuyo comportamiento o manifestaciones se critican (sentencia del TS de 20 de abril de 2005).
El alto tribunal de Castilla-La Mancha señala que todo lo anterior es compatible con que se considere que existe un condicionamiento o límite adicional en el ejercicio del derecho constitucional, impuesto por la relación laboral, que se deriva del principio de buena fe entre las partes en el contrato de trabajo, al que éstas han de ajustar su comportamiento mutuo, en forma que debe ponderarse en cada caso, de forma tal que manifestaciones que incluso en otro contexto pudieran ser legítimas, no tienen por qué serlo necesariamente en el ámbito de la relación laboral (sentencias del TC 120/1983, 1996/12 o 126/2003).
SE LIMITÓ A TRANSMITIR SU OPINIÓN
El TSJ de Castilla-La Mancha explica que la proyección de la referida doctrina a este caso obliga a constatar que la reseña considerada implica juicio valorativo negativo, que por ende arrastra por su propia naturaleza la atribución de un disvalor a la empleadora, con la molestia y el perjuicio que indefectiblemente se asocia a una opinión peyorativa, pero que, de igual modo, no puede calificarse en modo alguno, ni en cualquiera de las interpretaciones posibles, como insultante, injurioso o vejatorio.
Afirma que estos presupuestos son asumidos por la sentencia de instancia que, sin embargo, termina atribuyendo al trabajador la realización de una conducta inadecuada por una sola causa, a saber, por haber vertido su opinión en Google, un medio que implica publicidad y difusión externa, amplificando por tanto el perjuicio a la empresa.
El TSJ destaca que no puede asumir este argumento, que “implicaría vetar al trabajador que emite una crítica el uso de cualquiera de las plataformas o instrumentos de internet que constituye, en el momento actual, y junto con los medios audiovisuales, la principal herramienta de transmisión de ideas, opiniones e información”.
“Otra cosa sería que tal vía de transmisión se hubiera buscado de propósito para amplificar injustamente una crítica destructiva, pero ese no parece ser el caso”, apunta.
En este caso, los magistrados concluyen que “el trabajador no inventa una situación inexistente, sino que se limita a transmitir su opinión sobre las condiciones laborales de la empresa, que juzga inadecuadas, en relación con las previas discrepancias entre la empresa y el trabajador sobre aspectos relativos al tiempo de trabajo”.
“El trabajador podrá tener razón o no, cuestión que no es objeto de nuestra decisión, pero simplemente reacciona ante una situación realmente existente”, agregan.
Por otro lado, el TSJ destaca que no utiliza expresiones injuriosas u ofensivas, ni personaliza las críticas, ni falta el respeto a persona alguna.
Asimismo, indica que “su actitud no puede tildarse de desproporcionada, en cuanto vierte una crítica en un medio que, aun siendo de público acceso, no consta que goce de una audiencia especialmente significativa y en el que, como igualmente se informa en la instancia, se han realizado también otras críticas como la del Sr. Amador en mayo de 2022 y en la que, puede suponerse, existirán también opiniones favorables, como la posibilidad de que la empresa replique, ya sea directamente o mediante nuevas entradas, desvirtuando o poniendo en duda tales opiniones críticas.
El tribunal explica tras ello que sólo queda constatar que el uso de Internet no implica por sí solo un factor de reproche en la conducta del trabajador, salvo que concurran otras circunstancias a valorar, como ocurre cuando se utilizan ofensas (sentencia del TSJPV de 9 de marzo de 2010, recurso 3312/2009); se falta el respecto gravemente a compañeros, superiores y terceros (sentencia del TSJ de Madrid de 29 de noviembre de 2013, recurso 1537/2013); o insultaba a clientes en un video portando el uniforme y distintivos de la empresa (TSJ de Asturias de 18 de octubre de 2022, recurso 1821/2022).
En este sentido, declara que fuera de casos como los reseñados, el indicado uso de Internet no es susceptible por sí solo de soportar un reproche autónomo o específico.
Y concluye que en las condiciones indicadas, al decidir su despido en función de la crítica emitida en los términos valorados, “la empresa infringió el derecho del trabajador a emitir opiniones”.
La sentencia todavía no es firme. Contra la misma cabe recurso de casación para la unificación de doctrina.
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