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Opinión | Permiso parental de 8 semanas: ¿devenga vacaciones?
28/10/2024 05:35
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Actualizado: 27/10/2024 23:13
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Antes de entrar en el fondo de la cuestión, debemos enunciar que el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores reconoce como “mínimo” el derecho a 30 días naturales de vacaciones anuales retribuidas por cada año trabajado, lo cual podrá ser mejorado a través de la negociación colectiva. En consecuencia, el periodo vacacional será proporcional al tiempo de trabajo efectivo.
¿Es el permiso parental tiempo efectivamente trabajado?
El permiso parental de 8 semanas viene regulado los artículos 45, 48 y 48 bis del Estatuto de los Trabajadores como causa de suspensión del contrato de trabajo con reserva de puesto de trabajo. Para entender lo que se va a explicar a continuación, las causas de suspensión de contrato exoneran al trabajador de prestar servicios y a la empresa de remunerarlos.
Sin embargo, aunque el permiso parental se considera una causa de suspensión del contrato de trabajo a tenor del propio Estatuto de los Trabajadores, la Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social sostiene que se configura como un permiso.
Lo cual implica que, durante el disfrute del mismo a tiempo completo, la empresa deberá mantener el alta y la cotización de la persona trabajadora, ahora bien, al no existir obligación de remuneración ni de prestación de servicios y ser una causa de suspensión no ajena a la voluntad del trabajador, podría entenderse que en el transcurso del permiso parental no se devengará vacaciones.
¿Por qué en unas circunstancias sí y en otras, no?
Entonces, ¿por qué en la incapacidad temporal, o en el permiso por nacimiento de menor, sí se devengan vacaciones y en el permiso parental no, si todas son causas de suspensión?
A la hora de determinar el tiempo efectivamente trabajado, la jurisprudencia ha señalado y diferenciado, como tiempo de trabajo efectivo dentro de las causas de suspensión, los periodos en los que el trabajador se encuentra en situación de IT y el periodo en que el trabajador se encuentra disfrutando de su permiso por nacimiento del menor.
Es decir, se considera tiempo de trabajo efectivo el periodo de suspensión cuando la misma viene dada por motivos ajenos a la voluntad de la persona interesada, como enfermedad, accidente o nacimiento del menor.
Sin embargo, el permiso parental deriva de la propia voluntad del trabajador y tiene como objetivo la conciliación de la vida profesional, privada y familiar de los trabajadores con hijos menores de ocho años.
Además, como en la actualidad es configurado como una causa de suspensión de obligaciones recíprocas en materia de retribución y prestación de servicios, no puede asimilarse a un periodo de trabajo efectivo a efectos de devengar vacaciones con arreglo al artículo 7 de la Directiva 2003/88, como se ha indicado en la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 4 de octubre de 2018, asunto C-12/17.
En dicha sentencia, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea argumenta que “en determinadas situaciones concretas en las que el trabajador no puede cumplir sus cometidos, debido a una ausencia por enfermedad o a un permiso de maternidad, los Estados miembros no pueden supeditar el derecho a vacaciones anuales retribuidas al requisito de haber trabajado efectivamente. Sin embargo, el permiso o excedencia parental no goza de la misma consideración que una baja por enfermedad y tampoco puede equipararse a un permiso de maternidad ya que el tiempo de ausencia no puede computarse como tiempo de trabajo efectivo, no computando a la hora de calcular el tiempo de las vacaciones anuales”.
En este sentido también se ha pronunciado recientemente el TSJ de Cataluña, (STSJ de Cataluña de 30 de abril de 2024), de la que se desprende que no se produce devengo de vacaciones durante el disfrute del permiso parental por estar considerado como una causa de suspensión del contrato de trabajo.
Y lo cierto es que se trata de una interpretación bastante polémica, puesto que el espíritu de la Directiva Europea de la que deriva el permiso parental es la conciliación familiar y laboral y podría entenderse que esta postura es una penalización en el disfrute de tal “permiso”.
En todo caso, estaremos expectantes en cuanto al recorrido de tal cuestión y pronunciamiento del TS, si es que en esta ocasión se eleva la misma. Aunque lo más probable es que antes o después el TS deba pronunciarse, dados los actuales conflictos que está generando el disfrute del permiso, por la inseguridad jurídica de la aplicación de la norma.
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