Omar Molina, Concepción Morales, Juan José Hita y Jordi García en un evento organizado por Augusta Abogados para analizar la sentencia del Supremo. Foto cedida
La audiencia previa en los despidos disciplinarios: la nueva obligación para las empresas tras la sentencia del Tribunal Supremo
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17/12/2024 05:35
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Actualizado: 16/12/2024 21:58
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Más de un centenar de profesionales asistieron el pasado jueves, tanto de forma presencial como virtual, a una nueva edición del Café Laboral, organizado por Augusta Abogados en Madrid.
En esta ocasión, el evento contó con la participación de Concepción Morales Vállez, magistrada de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, quien analizó las claves del procedimiento de audiencia previa en los despidos disciplinarios y objetivos.
La sesión estuvo moderada por Juan José Hita, socio director del despacho. Y completaron la mesa de ponentes Omar Molina, director del área laboral y Jordi García Viña, consejero de Augusta Abogados y catedrático de Derecho del Trabajo.
El debate se centró en los cambios que van a tener que introducir las empresas cuando decidan abordar un despido disciplinario a raíz de la sentencia del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2024, interpretando el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT.
Durante el evento, se destacó que la audiencia previa afecta mayoritariamente a los despidos disciplinarios, aunque el concepto de “rendimiento” introducido por la normativa internacional podría extender su aplicación a determinados supuestos de extinciones por causas objetivas (no a las causas económicas o productivas) y a situaciones de no superación del período de prueba.
Según los expertos, garantizar la precisión y concreción de los hechos imputados resulta esencial para salvaguardar la legitimidad del procedimiento.
En este sentido, se subrayó la importancia de optar por una audiencia escrita, ya que esta modalidad no solo facilita acreditar el cumplimiento formal del procedimiento, sino que aporta una mayor seguridad jurídica tanto para las empresas como para los trabajadores.
Una herramienta fundamental para minimizar riesgos legales
“La audiencia escrita, aunque no es obligatoria, se ha convertido en una herramienta fundamental para minimizar riesgos legales y garantizar la transparencia en las decisiones empresariales”, afirmó Omar Molina.
Asimismo, se abordó la necesidad de establecer plazos razonables en este tipo de procedimientos. Los ponentes recomendaron conceder un mínimo de dos días para que el trabajador formule sus alegaciones y un tiempo adicional para que la empresa valore dichas propuestas antes de tomar una decisión definitiva.
Otro aspecto relevante tratado durante el encuentro fue la posibilidad de que las empresas ofrezcan permisos retribuidos o suspendan temporalmente la relación laboral durante el trámite de audiencia en algunos supuestos particulares. Incluso en los casos en que el trabajador se encuentre de baja médica, el procedimiento puede continuar dando audiencia al empleado durante la situación de baja médica.
La valoración de las alegaciones por parte de la empresa también fue objeto de análisis. Los expertos señalaron que, tras escuchar al trabajador, las compañías pueden optar por confirmar el despido, revocarlo, modular la graduación de la sanción o valorar medidas alternativas, como la reubicación del empleado, en función de las circunstancias concretas de cada caso.
Por último, se recordó que el incumplimiento de las formalidades del procedimiento puede derivar en la declaración de improcedencia del despido y descartando (salvo casos excepcionales) el abono de indemnizaciones adicionales en despidos sin fundamento con escasa antigüedad en los que el trabajador pueda demostrar daños adicionales.
Los abogados estarán atentos a las reformas legislativas
En palabras de Juan José Hita, “la audiencia previa es una nueva obligación que modifica sustancialmente la formar de abordar los procesos de despidos disciplinarios en los que la empresa quiere defender las causas y no es descartable que esta formalidad se generalice también a supuestos en los que la empresa está dispuesta a reconocer la improcedencia.
«Estaremos atentos a las reformas legislativas que se puedan aprobar y sobre todo en cómo se pronuncia el Tribunal Supremo sobre la posibilidad de que los Tribunales puedan conceder compensaciones adicionales a la indemnización legal, aspecto este que cerrará un año especialmente intenso para la gestión de relaciones laborales”.
Por su parte, la magistrada Concepción Morales recalcó que «las empresas tendrán que hacer una buena lectura del artículo 7 del Convenio de la OIT para gestionar las extinciones a partir de la fecha establecido en la sentencia del Tribunal Supremo».
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