La Sala de lo Social del Supremo revoca, con esta sentencia, la de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional. Y refuerza la idea de que las medidas de control del absentismo deben ajustarse a los principios de igualdad y proporcionalidad, garantizando que ningún trabajador sea penalizado por ejercer derechos reconocidos en la ley. Foto: Confilegal.
El Tribunal Supremo avala los incentivos contra el absentismo siempre que no sean discriminatorios
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24/2/2025 05:41
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Actualizado: 23/2/2025 21:42
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El Tribunal Supremo, en una sentencia del 20 de enero de 2025, ha confirmado que las empresas pueden establecer incentivos salariales para reducir el absentismo, siempre que no penalicen ausencias justificadas ni incurran en discriminación.
La decisión ratifica que combatir el absentismo es legítimo, pero con el límite de respetar derechos fundamentales.
La sentencia responde al recurso interpuesto por la compañía Veralia Spain, S.A. contra una decisión de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, que había anulado una cláusula del Convenio Colectivo –el artículo 49– que establecía un sistema de incentivos vinculado a la asistencia al trabajo, excluyendo del cómputo las vacaciones y las licencias sindicales, pero no otros permisos legalmente reconocidos.
El incentivo de mejora plantea un modelo de retribución variable que premia la productividad y la asistencia, al tiempo que penaliza el absentismo y las incidencias en la calidad del trabajo
Según la Audiencia Nacional, esto suponía una penalización indirecta a ausencias protegidas por ley. Por eso anuló el párrafo del artículo 49 de la empresa que decía que: “La mención a que el incentivo de mejora se calcula teniendo en cuenta el número de ausencias individuales (sin computar las vacaciones, diferencias horarias, ni licencias sindicales)».
También anuló la referencia a cómo se efectuaba el pago en función de las ausencias individuales de cada mes: se cobra el 100% de la cuantía correspondiente al centro de trabajo con menos de ocho horas de ausencia en el mes, el 70% con ocho horas o más y menos de 16 horas, etcétera.
Un punto de vista que no comparte el Supremo, que ha revocado y anulado dicho fallo, desestimando la demanda inicial.
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, formada por Antonio V. Sempere Navarro, presidente, María Luz García Paredes, Juan Molins García-Atance, ponente, e Ignacio Garcia-Perrote Escartín, establece, en su sentencia 40/2025, de 20 de enero, que el incentivo es válido siempre que excluya del cómputo las ausencias justificadas por enfermedad, maternidad, cuidado de familiares o cualquier otra razón protegida por la normativa de igualdad.
Con esta sentencia, se refuerza la idea de que las medidas de control del absentismo deben ajustarse a los principios de igualdad y proporcionalidad, garantizando que ningún trabajador sea penalizado por ejercer derechos reconocidos en la ley.
El Tribunal Supremo matiza que las empresas pueden establecer incentivos de mejora, pero dejando claro que no pueden incluir en el cálculo de absentismo las ausencias justificadas que pudieran generar discriminación.
Considera que el incentivo tiene como como objetivo mejorar la productividad, la calidad y reducir el absentismo, lo que constituye una causa justificada dentro de la política laboral de la empresa, diferencia entre ausencias justificadas y no justificadas, la regulación del incentivo fue acordada en el marco del convenio colectivo –y las empresas tienen margen de maniobra para incentivar la asistencia al trabajo siempre que no vulneren derechos fundamentales.
NO PENALIZA
Tampoco es una penalización porque no castiga a los trabajadores sino que premia a quienes cumplen con la asistencia y mantienen altos estándares de calidad. y diferencia entre permisos legales y absentismo.
Con esta sentencia, se refuerza la idea de que las medidas de control del absentismo deben ajustarse a los principios de igualdad y proporcionalidad, garantizando que ningún trabajador sea penalizado por ejercer derechos reconocidos en la ley.
La sentencia se apoya en doctrina previa de la Sala, en concreto con las número 10/2017, de 10 de enero, y número 793/2020, de 23 de septiembre, que establecen que los incentivos ligados a la asistencia laboral no pueden penalizar permisos legalmente protegidos.
El problema de la decisión de la Audiencia Nacional, según Alfredo Aspra, experto en derecho laboral y socio de Labormatters Abogados, es que “el incentivo de mejora dejaba de ser un complemento de productividad, calidad y asistencia al trabajo, para convertirse solamente en un plus de productividad y calidad. Es decir, una vez cumplidos los objetivos de productividad y calidad, todos los trabajadores de cada centro de trabajo percibirían el 100% del importe correspondiente a su puesto de trabajo, con independencia de si habían habido ausencias al trabajo, justificadas o injustificadas, y de la causa de dichas ausencias”.
Y añade que “lo verdaderamente trascendente de esta resolución es que nuestro Alto Tribunal fija como doctrina que el absentismo puede combatirse sin vulnerar la Constitución, la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, ni la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Y que, por tanto, a tales efectos, existen fórmulas para poder llevarse a cabo”.
La Confederación General del Trabajo (CGT) había denunciado que la fórmula establecida por la empresa consideraba absentismo, a efectos del pago del incentivo, permisos regulados en el artículo 33 del convenio colectivo, como el fallecimiento de familiares, enfermedad grave de parientes cercanos o asistencia a consultas médicas.
La central sindical argumentaba que esto constituía una discriminación indirecta.
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Esta resolución refuerza la capacidad de las empresas para aplicar incentivos basados en la productividad, pero con límites claros para garantizar la no discriminación. La sentencia sienta un precedente en la jurisprudencia laboral, estableciendo que los planes de incentivos deben diseñarse respetando los derechos fundamentales de los trabajadores, en particular los relacionados con la salud y la conciliación familiar.
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