El famoso círculo verde de ‘Open to Work’ de LinkedIn se ha convertido en un foco de dudas de muchos trabajadores, que piensan que esta demostración de estar «abierto» a nuevas posibilidades de trabajo puede suponer un riesgo de despido inminente. Posibles represalias de la empresa hacia sus empleados activos en redes que, sin embargo, no pueden justificar un despido. Tampoco el mobbing.
Las redes sociales se han convertido en una herramienta esencial para muchos usuarios en su día a día. No sólo para mantenerse informado, sino también para conseguir nuevos contactos y oportunidades. También laborales. Una función en la que ‘LinkedIn’ ha conseguido hacerse la red profesional por excelencia.
Tanto es así, que muchos en busca de empleo, o de mejorar sus condiciones laborales, no dudan en utilizar LinkedIn para mostrarse abiertos a nuevos proyectos. Especialmente, a través de la figura de «open to work» de esta red social. Un círculo verde junto a la foto de perfil que muestra la disponibilidad del profesional a nuevas colaboraciones y futuros en el ámbito laboral.
Sin embargo, con la aparición de este «círculo verde», también han incrementado las dudas de los usuarios. Y es que muchos se plantean la posibilidad de que esta modalidad de LinkedIn no les suponga una mejora de condiciones laborales, sino un despido.
«Puse en LinkedIn el sello ‘Open to Work. Me llaman de Recursos Humanos y, de forma algo incisiva, me dicen que nunca habían visto algo semejante. Que es una afrenta a la empresa. Y que, por lo tanto, pretenden despedirme», explicaba un usuario en las redes sociales.
El ‘Open to Work’ no es motivo de despido
«El simple hecho de hacer público que se está abierto a nuevas oportunidades no encaja en los supuestos de transgresión de la buena fe contractual o deslealtad», explica Omar Molina, director de Augusta Abogados.
Así pues, activar el «open to work» no implicaría, por sí mismo, el incumplimiento de la buena fe contractual, según asegura este experto laboralista. Ello, debido a que «la jurisprudencia ha determinado que buscar empleo no constituye un acto desleal».
Eso sí, con matices. Y es que no puede considerarse una deslealtad hacia la empresa «siempre que no se acredite una competencia directa, o se vulneren deberes específicos del puesto de trabajo».
«Mientras el trabajador cumpla con sus obligaciones laborales y no dañe los intereses de la compañía, no puede considerarse una infracción muy grave que permita justificar la procedencia del despido», asegura. Una finalización de contrato que «sería muy probablemente declarado improcedente, o incluso nulo si hay indicios de vulneración de derechos fundamentales».
Sin embargo, es importante observar en estos casos la política de la empresa.
«En estos casos, tenemos que observar si la política de empresa prohíbe este tipo de prácticas y las cataloga como incumplimiento grave o muy grave. Aunque, de entrada, no daría lugar al despido procedente».
Defenderse después del ‘círculo verde’ de LinkedIn
Sin embargo, más allá del despido, muchos temen que este «Open to Work» pueda tener consecuencias en el día a día del trabajo. Represalias de la empresa ante un trabajador descontento que, tal y como destaca Omar Molina, serían una conducta ilícita por parte de la compañía.
«Cualquier represalia (aislamiento, reducción de funciones, presión psicológica, etc.) puede constituir acoso laboral o vulneración de derechos fundamentales», explica el abogado laboralista. Una práctica ante la que «hay doctrina consolidada del Tribunal Supremo para proteger al trabajador».
Acoso laboral o ‘mobbing’ ante el que el empleado puede actuar, de producirse tras aplicar este círculo verde en LinkedIn.
«Lo más importante es reunir pruebas. Correos, testigos, informes médicos si hay afectación psicológica, etc. También es clave acudir al comité de empresa o a los delegados de prevención», aconseja el letrado. «Si la situación persiste, puede presentar una demanda por vulneración de derechos fundamentales».
Acudir a los tribunales que también puede hacerse, en el caso de un despido por el ‘open to work’. «Debe impugnarse judicialmente», asegura Omar Molina. Y es que, en estas circunstancias, «el despido podría ser declarado nulo, si se acredita que es una represalia o vulneración de derechos».
