Una trabajadora ponía en conocimiento de su superior su baja médica debido a una operación, y acaba recibiendo un mensaje de baja del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS). Un despido que, sin embargo, no siempre podría ser considerado improcedente.
«Me he despertado con un bulto en la rabadilla». Así comenzaba la pesadilla de esta trabajadora un martes cualquiera. Un dolor que llevaba a la empleada a acudir al médico, que no tardaba en darle malas noticias. «Me han dado quince días de baja. El martes voy al cirujano».
Unos mensajes que la trabajadora enviaba a su superior. Y que no recibían respuesta por parte éste.
Sin embargo, sí que recibía, poco después, el mensaje de baja del Instituto Nacional de la Seguridad Social. «Me ha llegado un mensaje de baja. ¿Has rescindido mi contrato? ¿Me despides así, por ponerme enferma?» lamentaba la trabajadora.
Conversación que no tardaba en convertirse en un fenómeno viral en las redes sociales.
«A la vista de los pantallazos, lo primero que destaca es la fuerte conexión temporal entre la comunicación de la incapacidad temporal y la decisión extintiva de la empresa», valora para Confilegal Omar Molina, director de Augusta Abogados.
Una cercanía de tiempo que, para el abogado, «constituye un indicio sólido de que el despido puede estar vinculado con la enfermedad. Lo que abre la puerta a una eventual calificación de nulidad por vulneración de derechos fundamentales».
La baja de Seguridad Social no siempre es un despido nulo o improcedente
«Desde la entrada en vigor de la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, se establece expresamente la enfermedad o condición de salud como causa protegida frente a cualquier trato discriminatorio. En consecuencia, si un despido guarda relación directa con la baja médica, y la empresa no logra acreditar razones objetivas y ajenas a la enfermedad, el despido podría declararse nulo, con la consecuente readmisión y posibilidad de indemnización por daños morales», explica el letrado.
Sin embargo, no todos los casos de este tipo de despidos suponen un despido nulo o improcedente. Tampoco una vulneración de derechos fundamentales.
«Si la empresa acredita que la decisión extintiva se venía preparando con anterioridad a la baja y que está fundamentada en hechos previos, de entidad suficiente y acreditables, entonces el despido podría ser considerado procedente. Sobre todo en caso de despido objetivo, donde el requisito de audiencia previa (a mi juicio) no es exigible», explica Omar Molina.
Así pues, la carta de despido se convierte en un elemento fundamental. En caso de que la empresa formule una carta de despido genérica, ambigua o con hechos difícilmente probables, y no consiga acreditar su veracidad, el despido sería previsiblemente declarado improcedente. En ese supuesto, la empresa debería optar entre readmitir o indemnizar. Ello, sin que necesariamente se apreciase vulneración de derechos fundamentales, siempre que se consiga desvirtuar el nexo entre la enfermedad y la decisión extintiva».
Caso de la trabajadora despedida en la que, según los pantallazos, podríamos encontrarnos ante una discriminación por enfermedad. Especialmente, por la «cercanía temporal entre la baja y el despido».
«Sin embargo, para una valoración completa sería imprescindible conocer la carta de despido y los motivos exactos alegados por la empresa», matiza Molina.
