La Audiencia Nacional ha dado un espaldarazo a uno de los puntos más controvertidos en la gestión de la jubilación parcial: la recuperación de horas cuando una baja médica o un permiso retribuido interrumpe el periodo de trabajo efectivo.
En una sentencia con evidente carga práctica para el sector de la distribución, la Sala de lo Social concluye que esta exigencia —aplicada por Alcampo— no vulnera el principio de igualdad ni supone discriminación alguna.
El fallo, que desestima la demanda de UGT, se adentra en una cuestión técnica pero de gran impacto cotidiano: cómo se computa realmente el tiempo de trabajo en los contratos a tiempo parcial con jornada concentrada. Y lo hace con una tesis clara: el sistema debe analizarse en términos anuales, no fragmentados.
Arquitectura del caso: una cláusula bajo sospecha
La controversia giraba en torno a una cláusula concreta, incorporada a los contratos de trabajadores que acceden a la jubilación parcial y concentran su jornada en unos pocos meses al año.
El texto no dejaba lugar a dudas: si durante ese periodo intensivo de actividad el trabajador cae de baja o disfruta de un permiso, las horas no trabajadas deben recuperarse tras la reincorporación.
UGT vio en ello un posible trato discriminatorio —por enfermedad o por el ejercicio de derechos laborales— y llevó el conflicto a la Audiencia Nacional. CCOO se sumó a la impugnación. La empresa, por el contrario, defendió que no había penalización alguna, sino un ajuste necesario para preservar el equilibrio del contrato.
La Sala, compuesta por Ramón Gallo Llanos, presidente y ponente, Ana Sancho Aranzasti y Francisco Javier Piñonosa Ros, ha comprado este último argumento en su sentencia 62/2026 de 6 de abril.
El núcleo jurídico: equilibrio frente a distorsión
La sentencia pivota sobre una idea que no es nueva, pero que aquí se formula con especial nitidez: la existencia de una “distorsión temporal entre trabajo/salario/cuota” en los modelos de jornada concentrada.
En este tipo de contratos, el trabajador puede prestar servicios intensivos durante unos meses —incluso al 100% de jornada— mientras mantiene una retribución y cotización prorrateadas a lo largo de todo el año.
Esa arquitectura, perfectamente legal, genera inevitablemente desajustes si se analiza día a día.
Ahí es donde entra la cláusula cuestionada. Para la Audiencia Nacional, su función no es castigar al trabajador enfermo o que ejerce un permiso, sino reordenar el cómputo global.
Es decir, evitar que la coincidencia fortuita entre la incidencia (baja o permiso) y el periodo de trabajo concentrado genere una ventaja indebida.
El tribunal lo expresa con una lógica casi contable: la exoneración de trabajar no debe medirse sobre los días concretos de prestación efectiva, sino sobre la proyección anual de la jornada.
Esa es, precisamente, la clave que legitima la recuperación de horas.
Ni discriminación ni trato desigual: una igualdad “en perspectiva anual”
Uno de los ejes del litigio era si esta práctica vulneraba el principio de igualdad, especialmente en relación con la enfermedad (Ley 15/2022) o el disfrute de permisos retribuidos.
La respuesta de la Sala es tajante: no hay discriminación. Pero lo relevante no es solo la conclusión, sino el razonamiento.
El tribunal rechaza una visión fragmentada —centrada en el momento concreto de la baja o el permiso— y adopta una perspectiva estructural.
Bajo ese prisma, la cláusula no sitúa en peor condición a quien enferma o se ausenta, sino que homogeneiza el régimen de todos los trabajadores, evitando que unos acumulen menos carga efectiva por una mera coincidencia temporal.
Dicho de otro modo: no se penaliza la enfermedad; se corrige el efecto distorsionador que su coincidencia con el periodo activo podría generar.
Continuidad doctrinal y matiz relevante
La resolución también dialoga con su propia jurisprudencia. En decisiones anteriores, la Audiencia Nacional había rechazado la recuperación de horas en supuestos similares. Sin embargo, ahora introduce un matiz decisivo: no se trataba de una prohibición general, sino de la ausencia de pacto expreso.
Aquí sí existe ese pacto. Y eso cambia todo.
La Sala refuerza así la idea de que, en este terreno, rige con amplitud la autonomía de la voluntad, siempre que no se vulneren derechos fundamentales. Y, en este caso, entiende que no se cruzan esas líneas rojas.
La sentencia trasciende el conflicto concreto. En la práctica, valida un mecanismo que muchas empresas utilizan —o contemplan utilizar— para gestionar la compleja ingeniería de la jubilación parcial con jornada acumulada.
Además, lanza un mensaje relevante: la igualdad no exige tratar de forma idéntica cada incidencia puntual, sino garantizar un equilibrio razonable en el conjunto del contrato. Es una concepción menos rígida, más funcional, del principio de no discriminación.
Sentencia relevante
A juicio del abogado laboralista Alfredo Aspra, socio director de Labormatters Abogados, «esta es una resolución más relevante por el argumento utilizado a la hora de interpretar la negativa sindical basada en la interpretación de la Ley 15/2022, que por el hecho juzgado en sí».
Lo que se dirime, explica, «es la licitud de una cláusula incorporada a los contratos a tiempo parcial de trabajadores en situación de jubilación parcial con jornada acumulada, en virtud de la cual, si durante el período de prestación efectiva de servicios se produce una incapacidad temporal o el disfrute de permisos retribuidos, el trabajador debe recuperar las horas correspondientes».
El Tribunal, partiendo de la aplicación del artículo 12.7 del Estatuto de los Trabajadores y aludiendo a distinta doctrina aplicable al caso, concluye que la cláusula es lícita.
«Para ello, descarta la existencia de discriminación conforme al artículo 2.1 de la Ley 15/2022, al entender que la cláusula no sitúa en peor condición a quienes se encuentran en situación de incapacidad temporal o disfrutan de permisos, sino que garantiza la equivalencia de trato respecto de quienes no incurren en tales situaciones, evitando suponga un beneficio desmedido para quién disfruta de permisos o cae enfermo cuando se solapan tales periodos con los de prestación concentrada de servicios».
«Un argumento que, sin duda, deberá ser extrapolado a otras situaciones donde se pretende situar en mejor derecho en múltiples materias y condiciones laborales a los trabajadores que causan baja por IT que a los que prestan servicios efectivos; más si cabe, dado el grave y creciente problema en materia de absentismo que está atravesando de forma transversal nuestro país», concluye.
La Audiencia Nacional zanja el debate en esta instancia: la cláusula es válida y no discriminatoria. Pero el recorrido judicial no ha terminado.
La resolución es recurrible en casación ante el Tribunal Supremo, que tendrá la última palabra si alguna de las partes decide dar el paso.
Mientras tanto, el fallo deja algo claro: en el delicado equilibrio entre derechos individuales y arquitectura contractual, la clave —al menos en este caso— está en mirar el año completo, no solo el día en que se produce la baja o el permiso.
