El Tribunal Supremo (TS) ha puesto fin a una de las controversias más relevantes tras la reforma laboral de 2023: el permiso por causa de fuerza mayor del artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores es retribuido por imperativo legal, incluso aunque el convenio colectivo no lo contemple expresamente.
La Sala de lo Social, en su sentencia 416/2026, desestima el recurso de la empresa y confirma la sentencia de la Audiencia Nacional, consolidando así un criterio con fuerte impacto en la gestión laboral.
La resolución, de 17 de abril de 2026, no solo valida el derecho de las personas trabajadoras a percibir salario durante estas ausencias urgentes, sino que además delimita el margen de actuación de la negociación colectiva: los convenios podrán concretar cómo se paga, pero no decidir si se paga o no.
El origen del conflicto: del reconocimiento empresarial al cambio de criterio
El litigio nace en el seno de Unísono Soluciones de Negocio, en el contexto de la aplicación del nuevo artículo 37.9 ET tras el Real Decreto-ley 5/2023. Inicialmente, la empresa asumió que el permiso debía ser retribuido.
Sin embargo, meses después rectificó su posición y comunicó a la representación sindical que solo sería pagado si así lo establecía el convenio colectivo o un acuerdo de empresa.
Este giro provocó la reacción de varios sindicatos (CIG, CGT y USO, entre otros), que interpusieron demanda de conflicto colectivo solicitando el reconocimiento del carácter retribuido del permiso. La Audiencia Nacional les dio la razón en febrero de 2024, declarando que las ausencias por fuerza mayor de hasta cuatro días al año debían ser remuneradas.
La empresa recurrió en casación defendiendo una tesis restrictiva: que el precepto legal no impone la retribución automáticamente, sino que la condiciona a su desarrollo en convenio o pacto colectivo.
La clave del fallo: interpretación teleológica y voluntad del legislador
El Tribunal Supremo aborda el núcleo del debate como un problema interpretativo derivado de la “defectuosa redacción” del artículo 37.9 ET, que permite, en abstracto, dos lecturas opuestas.
Frente a ello, la Sala recurre a los criterios del artículo 3.1 del Código Civil —interpretación literal, sistemática, histórica y finalista—, dando un peso decisivo al elemento teleológico.
El Supremo pone el foco en la exposición de motivos del Real Decreto-ley 5/2023, que transpone la Directiva (UE) 2019/1158 sobre conciliación. En ese contexto, el legislador español fue explícito al señalar que este permiso debía contemplar cuatro días retribuidos al año.
Para la Sala, este dato no es accesorio, sino determinante: evidencia una voluntad clara de configurar un mínimo de derecho necesario, indisponible para la negociación colectiva en lo esencial.
Desde esta perspectiva, el inciso del artículo (“conforme a lo establecido en convenio colectivo o acuerdo de empresa”) no condiciona la existencia del derecho, sino que se limita a permitir que se regulen sus aspectos accesorios: cuantía, forma de cálculo o mejora del mínimo legal.
Argumentos jurídicos
El precepto afirma que las personas trabajadoras tendrán «derecho a que sean retribuidas las horas… equivalentes a cuatro días al año», una formulación que el Supremo considera categórica y no condicional.
Ante la ambigüedad literal, la Sala prioriza la finalidad de la norma: garantizar la conciliación y evitar que el ejercicio del derecho suponga una pérdida económica que desincentive su uso.
La exposición de motivos del RDL 5/2023 menciona explícitamente el carácter retribuido del permiso, lo que refuerza la interpretación de que se trata de un mínimo legal obligatorio.
Aunque la Directiva 2019/1158 no exige que este permiso sea remunerado, el legislador español decidió ir más allá. El Supremo destaca que esta opción es legítima y deliberada.
El permiso se integra en el sistema de fuentes del artículo 3 ET como un mínimo indisponible: el convenio no puede suprimir la retribución, solo desarrollarla o mejorarla.
La Sala conecta la interpretación con la realidad social: fomentar la corresponsabilidad y evitar que los cuidados recaigan desproporcionadamente en las mujeres exige que el permiso sea económicamente neutro para quien lo ejerce.
Se cierra la puerta a interpretaciones restrictivas
Con esta sentencia, el Supremo no solo resuelve el caso concreto, sino que fija un criterio de alcance general: el permiso por fuerza mayor del artículo 37.9 ET es retribuido en todo caso hasta el límite de cuatro días al año.
El debate, que había generado inseguridad jurídica desde la reforma de 2023, queda así definitivamente encauzado. Las empresas no podrán supeditar el pago a lo que diga el convenio, y cualquier regulación colectiva deberá respetar este mínimo.
En términos prácticos, la sentencia refuerza el carácter protector del derecho y consolida su función como herramienta efectiva de conciliación, no meramente declarativa.
