A pesar de que la transposición de la Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo de 10 de mayo de 2023 sobre transparencia retributiva no se transponga en España antes de la fecha límite (este 7 de junio) en España, la justicia no hace oídos sordos a lo que resuena en el viejo continente.
De este modo, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM), en su sentencia nº 228/2026, de 27 de febrero, ha declarado la improcedencia del despido de un trabajador que descargó las nóminas de su empresa y más tarde comentó con algunos compañeros al ver que cobraba menos.
La empresa le despidió calificando que había transgredido la buena fe contractual. Pero la Sala califica la reacción del trabajador como una «conducta humana» e invoca el artículo 6 de dicha directiva
Las nóminas estuvieron disponibles 45 minutos en una nube con pocos accesos
Juan trabajaba como oficial administrativo para Termoconcept SLU, una empresa de servicios de instalaciones y fabricación de artículos de fontanería, desde 29 de septiembre de 2011 con un sueldo a fecha de febrero de 2025 de 2.461,50 €.
Un impecable expediente durante casi 15 años. Hasta que el 5 de febrero un error del Departamento de Recursos Humanos dejó en descubierto las nóminas de los empleados de la empresa junto a un archivo ‘excel’ con los nuevos salarios.
Roberto fue uno de los pocos trabajadores que pudo acceder a estos documentos, los descargó y envió a su correo personal, a pesar de que 45 minutos después del error fueron eliminados.
A lo largo de la mañana, el oficial administrativo llamó a varios compañeros para quejarse de que su salario era menor que el de otros empleados y que tenía una copia guardad «por si acaso alguna vez tenía que usarla».
Pero su custodia la duraría poco. La Directora de Recursos Humanos fue informada de este hecho y le obligó a borrarla en un plazo de 24 horas.
Una semana más tarde, el 14 de febrero, la empresa le abriría un expediente disciplinario y a final del mes, el 28, se le comunicaría el despido por falta muy grave tipificada en el artículo 57 apartados c) e i) del convenio colectivo aplicable, pues el trabajador había firmado en mayo de 2018 un contrato de confidencialidad relacionada con la retribución salarial.
Roberto recurría esta decisión en los tribunales. Y el Juzgado de lo Social de declaró la improcedencia del despido al considerar que la sanción no era proporcional a la falta cometida.
No conforme con el fallo de primera instancia, la empresa recurría la decisión al sostener que en la transgresión de la buena fe no admite grados y que basta con que se acredite el incumplimiento grave y culpable para que el despido sea una sanción proporcional.
No se acrecita que hubo transgresión de buena fe contractual por parte del trabajador
Este litigio llegaría a la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM), formada por Ignacio Moreno González-Aller, Ángela Mostajo Veiga, y María de la Soledad Ortega Ugena (ponente).
La Sala recuerda que la transgresión de la buena fe «es un concepto jurídico indeterminado, lo que lleva a una casuística muy variada y la necesidad, más que ninguna otra causa de despido, de individualizar cada caso».
En este caso, el departamento de Recursos Humanos actuó de manera negligente al enviar un archivo de nómina a una carpeta a la que podían acceder varias personas; no hubo medias disciplinarias para los autores de la conducta; no reveló la retribución salarial de otros compañeros, solo comentó su situación y que, cuando se le solicitó borrar la copia del archivo fue obedecida al momento.
«Es normal y humana la sorpresa del trabajador al ver que cobraba menos que otros compañeros con los datos facilitados por Recursos Humanos. La retribución salarial de cada trabajador pertenece a los datos personales, y como tales son protegidos», señala el tribunal.
La Directiva de Transparencia Salarial, clave
Ahora bien, la Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo de 10 de mayo de 2023, por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos
para su cumplimiento, ha cambiado las reglas
Y aunque en España aún no esté integrada en nuestro ordenamiento jurídico, los magistrados no son ajena a ella: «Esta normativa va dirigida a evitar la discriminación salarial y la brecha de género, pero implanta un concepto que es la transparencia retributiva. En este caso el actor, aun siendo varón, apreció
diferencias salariales que le llevaron a hacer algún comentario», explica el tribunal.
E invoca el artículo 6 de dicha directiva, que establece que los empleadores, una vez que esta directiva esté en vigor en el Estado miembro, deberá poner a disposición del personal de manera fácil los criterios que utilizan para determinar la retribución de los trabajadores o los niveles retributivos.
Por tanto, si esta regulación tuviera cabida en el ordenamiento español, Roberto podría acudir a sus superiores y exigir explicaciones de por qué su retribución es inferior respecto a la de otros compañeros que ejercen funciones similares. Sin necesidad de reproche
Los magistrados concluyen que a pesar de que no debería haberse descargado el archivo y el trabajador accidentalmente, y por causa no imputable a él, conociera datos salariales de otros trabajadores, que posteriormente descargó y borró de su ordenador, obedeciendo órdenes de la empresa, «no puede ser causa de despido procedente».
Es decir, que los hechos acreditados no revelarían en todo caso una conducta de transgresión de buena fe contractual que pudiera justificar la máxima sanción impuesta por la empresa como es el despido.
Por todo ello, el TSJM desestima el recurso de suplicación interpuesto por Termconcept, que ahora deberá elegir entre la readmisión del trabajador o le abone una indemnización de 36.457,18 euros.
