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Brecha salarial, un concepto jurídico indeterminado con pocas sentencias

Pablo Tauroni de El Corte Inglés, la magistrada Concepción Esther Morales, Isabel Alonso de Eje&CON y Antonio Pérez de FETICO.
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La Asociación de Directivos de Relaciones Laborales (ADiReLab) reunió el pasado viernes a 80 directivos de relaciones laborales de las principales empresas del país para reflexionar sobre los retos que afrontan las empresas en materia de brecha salarial de género, un concepto jurídico indeterminado con pocas resoluciones judiciales.

Un debate que dejó claro la necesidad de buscar una solución que afecta a más de la mitad de la población española.

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Los expertos asistentes coincidieron en que la gestión de la brecha salarial es uno de los principales retos para las empresas españolas, ya que no es una tarea fácil al no existir una metodología común ni parámetros específicos en la normativa que contenga indicadores de medición cuantitativos y cualitativos y, además, hay múltiples factores que pueden explicar la existencia de la brecha como educación, antigüedad, tipo de contrato, ocupación o sector, entre otros.

En este debate abierto intervinieron, Isabel Alonso Matey, vicepresidente de la asociación EJE&CON, la magistrada de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Concepción Esther Morales y Antonio Pérez, secretario general del sindicato FETICO, moderados por Pablo Tauroni, director de Relaciones Laborales de El Corte Inglés.

Desde el punto de vista de Morales, magistrada especializada en derecho del trabajo, el concepto de brecha salaria es muy indeterminado a nivel jurídico.

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Señaló que habría que definirlo mejor. Se habla de ello en siete sentencias, especialmente en una de febrero pasado, dictada por el TSJ de Andalucía.

“Al final somos los jueces los que tenemos, con nuestros fallos, que definir el concepto con lo cual se nos puede acusar de tener talante legislador”; comentó.

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En opinión de Alonso Matey, para reducir la brecha salarial es necesaria la “voluntad empresarial” y que las cuotas “acortan procesos como principal elemento de valor añadido ” pero “pueden devaluar los méritos de quien realmente merezca esa promoción profesional”.

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A su juicio estas medidas lo que hacen, de alguna forma, es reducir la brecha salarial existente.

Según datos de la Unión Europea sobre brecha salarial, la brecha salarial en España está en un 14,9 %, un 1,9 % por debajo del resto de Europa, que se encuentra en el 16,8 %.

En este sentido, desde EJE&CON se ha impulsado un Código de Buenas Prácticas con una serie de recomendaciones que bien aplicadas pueden ayudar a reducir las diferencias salariales entre hombres y mujeres.

“La adopción del Código de Buenas Prácticas contribuirá a la mejora de la competitividad mediante la captación de talento femenino al frente de las empresas”, opina Alonso Matey.

Desde el punto de vista de la vicepresidente de EJE&CON, el nuevo permiso de paternidad que ahora depende de un fallo del Tribunal Constitucional podría ser una medida positiva en la mejor incorporación de la mujer al mercado de trabajo.

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“Sin embargo, por la experiencia vista, las reducciones de jornadas no ayudan a la mujer en su carrera profesional, sino todo lo contrario. Necesitamos otro tipo de medidas flexibles que nos ayuden a realizar nuestro trabajo y romper la cultura actual de presentido”, señala.  

La brecha salarial en España se encuentra en un 14,9 por ciento, por debajo de la media europea, que es de un 16,8 por ciento.

Pocas empresas tienen planes de igualdad

Por su parte, Pérez, de FETICO, recordó que “la implementación de los planes de igualdad en las empresas no es demasiado extensa. La ley habla que los tengan las empresas con más de 250 profesionales pero no todas las tienen. Han faltado métodos de registro y control para supervisar esta actividad”.

En estos diez años de los planes de igualdad reconoce que se ha superado cualquier sesgo ideológico y que las empresas “pese a lo que dijo CEOE en su dia, pueden gestionar dichos planes sin problemas organizativos importantes”.

La brecha salarial del 14 %, es un hecho. Las mujeres cobran menos, “por eso cualquier normativa que se apruebe debería eliminar esas barreras que tienen las mujeres en su carrera profesional”.

También sería el momento de extender los planes de igualdad a las pymes. “El problema es quién lo va a gestionar en estas pequeñas estructuras para evitar que la desigualdad en el empleo genere la brecha salarial de la que estamos hablando”.

La negociación colectiva puede hacer mucho de cara a la brecha salarial, en opinión del sindicalista, y evitar que algunos trabajos se masculinicen o feminicen en diferentes categorías profesionales.

“Cuanta más igualdad profesional exista, menos brecha salarial se producirá a posteriori”, apunta.

Auditorías en materia salarial

Que en la propuesta del PSOE se hable de hacer auditorías en materia salarial y de condiciones de trabajo lo ve con prudencia, lo mismo que la creación de una Oficina contra la discriminación. Son medidas que habrá que ver como funcionan

Morales cree que “ante los tribunales es recurrible que por el mismo trabajo hombre y mujer cobren de forma diferente. Hay que luchar contra esta discriminación”.

En ese tipo de pleitos, la magistrada  dejó abierto a que si se lograba demostrar esa brecha salarial, además de cobrar aquella cantidad no percibida se podría lograr otra por daños morales.

“Los jueces nos estamos formando en estos momentos en perspectiva de género para conocer mejor esos casos”, reveló.

También apuntó que en la Exposición de Motivos de dicha proposición de Ley presentada recientemente en el Congreso de los Diputados “se introduce otro tipo nuevo de discriminación junto a la directa e indirecta que es la de por omisión o inacción. Se trata de decirle a las empresas que no pueden estar paradas y que deben, si tienen brecha salarial, poner en marcha las medidas oportunas para luchar contra esta lacra.

“Lo importante además es que el plan de igualdad desde un punto de vista práctico sea realmente aplicable”, explica.

Los ponentes recordaron como la excesiva contratación temporal está penando sobre todo la incorporación de la mujer al mercado de trabajo con sueldos inferiores a otros profesionales con contratos más estables.

También creen que los convenios colectivos a todos los niveles desde la negociación colectiva pueden ser elementos correctores de dicha brecha salarial.

“Lo más importante es educar a todas las partes en esa cultura inclusiva y de igualdad”, finalmente concluyeron.