Un mal perfil en redes sociales supone un rechazo para una de cada tres empresas que abordan una contratación laboral
Infoempleo y EY presentan un informe sobre la situación de los procesos de selección en España y su digitalización
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24/10/2018 06:15
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Actualizado: 23/10/2018 21:52
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El 83 % de las empresas consultan las redes sociales de los posibles candidatos que optan a un puesto antes de contratar, mientras que el 36 % admite que ha desestimado candidaturas por la imagen negativa que se proyecta en los perfiles, según un Informe de Infoempleo y EY.
Durante la presentación del informe «Talento Conectado. Nuevas realidades del mercado de trabajo», el director general de Infoempleo, Jorge Guelbenzu, explicó que el 76 % de los algo más de 200 responsables de recursos humanos encuestados alegó haber rechazado algún candidato porque en las redes sociales hizo apología de cualquier tipo de violencia o discriminación.
El 75 % lo hizo por notar algún tipo de promoción del consumo de drogas o alcohol y el 73 % por publicar imágenes poco apropiadas.
En cuanto a quienes buscan empleo, entre los más de 4.000 encuestados, cerca del 80 % utiliza las redes sociales para tratar de encontrar un trabajo, sobre todo a través de Linkedin y Facebook, sin embargo tan solo el 48 % ha sido contactado a través de estos canales en relación con una oferta de empleo.
El uso de las redes sociales como medio para captar candidatos a un puesto se ha reducido en 10 puntos porcentuales en dos años (del 84 % en 2016 al 74 % actual), siendo ahora los portales web de empleo las herramientas más utilizadas por las empresas para reclutar nuevos empleados (98 %).
Se calcula que el grado de digitalización en los procesos de selección en las empresas se sitúa en el 53 %, una cifra que se refleja en el uso de tecnologías como el cuestionario de competencia en internet, los test de aptitud en formato digital y las entrevistas en vídeo.
Para conocer todos esos datos se ha contado, por un lado, con las respuestas de responsables de recursos humanos y selección y, por otro, con candidatos en búsqueda activa de nuevas oportunidades, profesionales en activo y freelance o emprendedores.
Para Jaime Sol, socio responsable de People Advisory Services de EY, encargado de inaugurar la jornada, existen tres elementos que están revolucionando los RRHH en la actualidad:
En primer lugar, la irrupción tecnológica y presencia de robótica: 1 de cada 3 puestos de trabajo será ocupado por un robot. Al mismo tiempo hay un problema demográfico, en la actualidad trabajan cuatro generaciones juntas y cada una de ellos busca una oferta de valor diferenciada. Y el tercer elemento es la globalización: la ventaja competitiva será tener al talento necesario en el lugar preciso.
También añadió que la lucha por el talento va a ser más dura que nunca, por lo que ve necesario la necesidad de invertir en employer branding. Dar una buena imagen y experiencia resulta clave si se tiene en cuenta el dato ofrecido por Sol: “El 70% de nuestros candidatos se cae porque dicen que el proceso de selección es muy largo”. Por eso, concluye: “Juntando conocimiento, innovación y tecnología seremos capaces de tener los mejores procesos de adquisición”.
Más información a los candidatos
A continuación, Jorge Guelbenzu aseguró que nos encontramos en un momento de cambio y las empresas deben saber adaptar su parte dedicada a los RRHH.
“Vemos que a futuro las empresas no solo tendrán que invertir en marketing dirigido a los clientes sino también a ese talento que quieran atraer y mantener”, apuntó en su intervención.
Además fue contundente a la hora de hablar de la digitalización, indicando que “las empresas aún están muy verdes para utilizar la tecnología en los procesos”. Y finalizó haciendo hincapié en una de las conclusiones de este informe: la falta de feedback a los candidatos: “La mayor parte de los candidatos piensan que las empresas no les han preguntado cómo ha sido el proceso y tampoco les tienen en cuenta”.
Mientras que el 71% de las empresas declara mantener informados a todos los candidatos sobre el estado de su solicitud de empleo, éstos aseguran que el aspecto más negativo en su experiencia es la falta de respuesta (62%), seguida por el uso demasiado comercial que le dan las compañías a sus cuentas en redes (31%) y la falta de ofertas de empleo (22%). Además, sólo cuatro de cada diez candidatos aseguran recibir información sobre el estado de su solicitud de empleo.
Redes sociales, tecnología y retos de RRHH, a debate
A continuación tuvo lugar una mesa redonda bajo el título «Procesos de selección y retención del talento, ¿cómo han evolucionado?» con representantes de RRHH de grandes empresas españolas, que han valorado algunas de las conclusiones de este informe.
De izda a derecha: Carlos Anta, director RRHH de Acciona, Jorge Aguirre, socio de People Advisory Services de EY, María Narváez, subdirectora de Talento. Área Corporativa de RRHH. MAPFRE, Mónica Osborne, directora de Adquisición de Talento de L’Oréal España y Rebeca Navarro, directora de Selección, Talento, Aprendizaje y Diversidad de Vodafone
Carlos Anta, director de Recursos Humanos de ACCIONA, fue el primero en ofrecer sus valoraciones y comentó cuál es la actividad que deben tener los profesionales en búsqueda activa en los canales digitales: “En las redes sociales en general uno se tiene que sentir cómodo con lo que pone. Les recomiendo que tengan actividad sostenida. Algo que les guste, un blog que les puede ayudar a tener una marca que vas construyendo. Un área de interés en la que luego se le pueda identificar a la hora de encontrar candidatos”.
A continuación Jorge Aguirre, socio de People Advisory Services de EY, hizo un llamamiento claro a la digitalización de los procesos: “RRHH cuenta con poco tiempo para responder a los candidatos. Por eso hablamos de la posibilidad de automatizar partes del proceso de selección para que la tecnología llegue donde las personas no llegan”.
Por su parte, María Narváez, subdirectora de Talento del área corporativa de RRHH de MAPFRE, apostó por tener en cuenta al público objetivo de los mensajes: “Tenemos que ser muy ágiles en redes y hacer lo que demandan nuestros candidatos. Escucharles y ver qué funciona. Darles contenidos que les interesen”.
Para Mónica Osborne, directora de Adquisición de Talento de L’Oréal España, hay un cambio relevante en la figura del seleccionador, teniendo un enfoque “más marketiniano” cuando se trata de retener a los profesionales; de ahí, que su estrategia sea “tratar al empleado como si fuese un consumidor y, por eso, nos planteamos: ¿Qué quiere el saber de mí?».
Al mismo tiempo recordó que “dependiendo de la red social, establecemos un canal de comunicación con el candidato”. Y al ser consultada sobre la tecnología en los procesos de selección, su opinión es clara: “La tecnología debería ser una ayuda a la eficiencia y a la mejora del proceso y la experiencia, pero sin olvidarnos que la parte de la relación personal y la identificación de las personas con las que va a trabajar no se puede perder”.
Para terminar, Rebeca Navarro, directora de Selección, Talento, Aprendizaje y Diversidad de Vodafone, puso de manifiesto la importancia de la marca empleadora dado que “los candidatos no solo buscan una empresa que pueda darles un proyecto profesional, también buscan valores con los que puedan sentirse identificados“.
Además, dada la complejidad de acceder a ciertos perfiles “toda la estrategia de employer branding le comunica al candidato qué tipo de compañía es, cómo va a trabajar en ella, qué valores tiene, etc., con el fin de que el candidato se identifique”.
Conocer la empresa desde dentro
El cierre de la jornada corrió a cargo de José Luis Risco, director de Recursos Humanos de EY, que se centró sobre la experiencia que tienen de un lado RRHH y, de otro, los candidatos.
Desde su óptica, el gran reto de RRHH “es trabajar con marketing y comunicación”. Aunque tampoco quiso olvidar lo que ocurre una vez el candidato se incorpora, el proceso de onboarding, y consideró que “hay que dedicarle más tiempo porque la experiencia no finaliza cuando le enviamos un correo electrónico. Ahí nos hemos dado cuenta que hay un gap”.
En sus palabras, la clave está en que el candidato vea cómo es la vida en la compañía: “Que no todo es color de rosa. Se trabaja muchas horas y en un ambiente complicado, viajando…. Y eso también tiene que saberlo el candidato porque si no la frustración luego será mayor”.
Para Risco, se ha olvidado el 1.0, o lo que es lo mismo, que RRHH gestiona personas. “A la gente le siguen gustando las entrevistas personales porque quiere palpar algo que sea real”. Por eso no cree que en el futuro más próximo sólo se hable de un proceso de selección digital sino que más bien sea la tecnología la que “permita ser más eficiente y flexible”. Y recalcó en su cierre que la transformación digital “no es un cambio cultural, esto ha venido para quedarse. Es una era de cambio no un cambio era”.
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