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Planes de igualdad y registro de salarios: Obligaciones de los empresarios

Las empresas están obligadas a negociar con los representantes de los trabajadores diversas medidas para un plan de igualdad
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Con el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, han sido aprobadas importantes modificaciones que conllevan nuevas obligaciones para las empresas en España.

En el presente artículo, vamos a analizar dos de ellas: la obligación de elaborar planes de igualdad para empresas de entre 50 y 250 trabajadores y la obligación de llevar un registro salarial.

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Con el objeto de evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, las empresas están obligadas a negociar con los representantes de los trabajadores diversas medidas que se desembocan, en determinadas ocasiones, en un plan de igualdad.

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Hasta la aprobación del Real Decreto-ley 6/2019, solo era prescriptivo la implantación del plan de igualdad en aquellas empresas de más de 250 trabajadores, sin embargo, la nueva normativa establece la obligatoriedad para las empresas que tengan 50 o más trabajadores.

La medida no es de carácter inmediato, sino que se establece un periodo transitorio de forma escalonada a las empresas para la implantación del plan que varía según el tamaño de la misma y empieza a computar desde el 7 de marzo de 2019 (fecha de publicación del Real Decreto-ley 6/2019):

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Las empresas de 50 y hasta 100 trabajadores tienen hasta el 7 de marzo del año 2022 para su implantación, las que tengan 101 a 150 hasta el 7 de marzo de 2021 para su implantación y las de 151 a 250 trabajadores hasta el 7 de marzo del año 2020 para la misma.

El plan de igualdad es un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación.

Son tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar posibles discriminaciones por razón de sexo o barreras por razón de género que existan en la empresa.

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El diagnóstico de situación, debe contemplar un contenido mínimo, entre el que se encuentran materias como proceso de selección y contratación, clasificación profesional, formación, promoción profesional, y condiciones de trabajo (incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres).

También ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral, infrarrepresentación femenina, retribuciones, prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

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Asimismo, también es prescriptiva la medida de implantar en la empresa un registro de salarios en el que consten los valores medios de los salarios, complementos salariales y percepciones extraordinarias que percibe la plantilla.

Desagregados por sexos y distribuidos por grupo o categoría profesional o por puesto de trabajo iguales o de igual valor, con el fin de fomentar la igualdad de remuneración sin que exista discriminaciones por razón de sexo.

El estudio de salarios es uno de los pasos que se ha de llevar en el diagnóstico previo a realizar por la empresa para elaborar y aplicar un Plan de Igualdad.

Por lo tanto, el trabajo que hagamos en este sentido para establecer el Plan de Igualdad será una información muy valiosa y útil para dar cumplimiento a la obligación de registro de salarios.

Sin duda esta novedad normativa supone un considerable avance en materia de derechos de igualdad de género en el tejido empresarial.

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Inyecta en las medianas empresas (empresas de menos de 250 trabajadores, según el Anexo I del Reglamento de la Unión Europea 651/2014 de la Comisión) valores de mantenimiento de la igualdad y equilibrio en las condiciones de trabajo.

Los beneficios en la competitividad de las empresas con la implantación de este tipo de medidas han sido acreditados por expertos y la mejora en la imagen externa y el reconocimiento publico de la empresa es difundida por la propia administración.

Desde la cual es creado el distintivo “Igualdad en la Empresa”, para el que cada año es convocada la concesión del distintivo y se establecen sus bases reguladoras.

Con todo esto, no hay que olvidar que la implantación de este tipo de medidas supone que aproximadamente unas 20.000 medianas empresas en España tengan que incorporar en los próximos meses a sus previsiones de gastos partidas destinadas a su implantación en la organización.

Estas previsiones de gastos no solamente pueden darse en forma económica, sino también en forma organizativa, pues es de obligado cumplimiento el que sean “objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral” (artículo 45.2 de la Ley Orgánica de 3/2007, de 22 de marzo).

COMISIÓN NEGOCIADORA DEL PLAN DE IGUALDAD

El diagnóstico del mismo debe realizarse en la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad (artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores) y serán nulos aquellos planes de igualdad implantados de forma unilateral por la empresa donde es requisito imprescindible la negociación y el acuerdo con los representantes de los trabajadores.

Teniendo en cuenta, además, que la Ley no establece la opción de negociarlo o implantarlo unilateralmente, si la negociación colectiva fracasa.

Una vez aprobado el Plan de Igualdad, las empresas están obligadas a su inscripción en el Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, como parte de los Registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.

Los trabajadores, a través de sus representantes legales, tendrán derecho a acceder al Plan de Igualdad.

Por ello, hay que tener en cuenta que a partir de ahora todas las empresas medianas en España deberán de cumplir estas previsiones establecidas en la nueva normativa, no solo por la consecuencias que implicaría el no hacerlo (sanciones graves de entre 626 a 6250 euros), sino también por las ventajas que son reflejadas el clima laboral y en la gestión de los recursos humanos.