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Respuestas a las dudas de los empresarios sobre la aplicación de los ERTE

José María Garzón, autor de esta columna, fotografiado en el Tribunal Supremo, donde interviene en ocasiones en defensa de sus clientes.
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El impacto del coronavirus en nuestras vidas ha supuesto un mazazo tanto para las familias como para las empresas, en éstas algunas tienen una falta de suministros determinante de su inactividad.

Otras, por la esencia del producto, han dejado de tener demanda, como pueden ser las agencias de viajes.

Pero es un hecho que los centros de trabajo se habían convertido en un foco de contagio que ha obligado a las autoridades sanitarias a decretar su cierre.

El derecho, como siempre, ha de regular dichas situaciones y actuar ante esta problemática, con dimensiones económicas y laborales en las empresas, pudiendo acogerse, tras la publicación del Real Decreto 463/2020, previa tramitación del procedimiento establecido en el ordenamiento jurídico, (periodo de consultas con los representantes de los trabajadores o comisión ad hoc, independientemente del número de trabajadores afectados, y en el caso de que la interrupción de la actividad se entienda ocasionada por fuerza mayor, será necesaria la previa autorización de la autoridad laboral, aplicándose las peculiaridades previstas respecto de tal causa), a las siguientes figuras jurídicas:

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Suspensión temporal del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor.

O sea, lo que es un Expediente de Regulación Temporal de Empleo o ERTE. 

Hablamos de suspensión temporal cuando el cese de la actividad que venía desarrollando el trabajador afecte a días completos, continuados o alternos, durante al menos una jornada ordinaria de trabajo.

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En cambio, tiene consideración de reducción de jornada: cualquier disminución temporal de entre un 10 y un 70 por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual.

Tanto la suspensión como la reducción se encuentran reguladas en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.

¿QUÉ SE DEBE ENTENDER POR CAUSAS ECONÓMICAS, ORGANIZATIVAS, TÉCNICAS O DE PRODUCCIÓN TRAS LA PUBLIACIÓN DEL REAL DECRETO DEL CORONAVIRUS?

El Ministerio de Trabajo y Economía Social recientemente ha publicado la Guía para la actuación en el ámbito laboral en relación con el coronavirus en la que señala que entre otras:

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1.- La escasez o falta total de aprovisionamiento de elementos o recursos necesarios para el desarrollo de la actividad empresarial como consecuencia de la afectación por el coronavirus de empresas proveedoras o suministradoras.

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2.- El descenso de la demanda, la imposibilidad de prestar los servicios que constituyen su objeto o un exceso o acumulo de productos fabricados, como consecuencia de la disminución de la actividad por parte de empresas clientes.

CAUSAS QUE JUSTIFICAN UN ERTE 

Igualmente podrán ser consideradas como causas que justifiquen un expediente de regulación temporal de empleo por fuerza mayor las siguientes:

Índices de absentismo tales que impidan la continuidad de la actividad de la empresa por enfermedad, adopción de cautelas médicas de aislamiento, etc.

Decisiones de la Autoridad Sanitaria que aconsejen el cierre.

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No hay olvidar que si dicha situación de excepcionalidad se prolongara en el tiempo, el ERTE podría devenir en un despido colectivo.

CCOO, UGT, CEOE y Cepyme han firmado un acuerdo en el que instan al Gobierno a tramitar un Real Decreto-Ley de medidas extraordinarias y de carácter temporal para responder al impacto del coronavirus solicitando que las autoridades competentes consideren la salud pública causa para poder decretar los ERTEs por fuerza mayor.

Y respecto a las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, también consideran que hay que adaptar la definición de las causas a la situación provocada por el coronavirus para facilitar la tramitación del ERTE correspondiente.

PLAZOS PARA EL ERTE 

Propugnan además la reducción de los plazos en el procedimiento y que la documentación justificativa se limite a acreditar la existencia de la causa y su relación con el coronavirus:

  • 5 días máximo para la constitución de la comisión representativa del ERTE, desde la comunicación fehaciente de la empresa de iniciar el procedimiento y
  • 7 días máximo para el periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, así como para el informe de la Inspección de Trabajo.

Además, solicitan al Gobierno que se contemple el acceso a la protección por desempleo sin exigir periodo de carencia, que los periodos de empleo consumidos durante esta suspensión no perjudiquen al reconocimiento de futuras prestaciones de desempleo y que se suspenda el pago de las cotizaciones por parte de las empresas ante la falta de liquidez provocada por la inactividad derivada de esta situación. De parte de estas exigencias se ha hecho cargo el Real Decreto-ley 8/2020.

SUSPENSIÓN TOTAL O PARCIAL, SIN TRAMITACIÓN DE UN EXPEDIENTE DE REGULACIÓN DE EMPLEO

Si la empresa afectada por alguna de las causas productivas, organizativas o técnicas no tramita un expediente de regulación de empleo pero igualmente paraliza su actividad, resultará de aplicación lo previsto en el artículo 30 del Estatuto de los Trabajadores: el trabajador conservará el derecho a su salario, sin que pueda hacérsele compensar el que perdió con otro trabajo realizado en otro tiempo.

EMERGENCIA DE PROTECCIÓN CIVIL 

El artículo 24.2.b) de la Ley 17/2015, de 9 de julio, del Sistema Nacional de Protección Civil, establece que: «Las extinciones o suspensiones de los contratos de trabajo o las reducciones temporales de la jornada de trabajo que tengan su causa directa en la emergencia, así como en las pérdidas de actividad directamente derivadas de la misma que queden debidamente acreditadas, tendrán la consideración de provenientes de una situación de fuerza mayor, con las consecuencias que se derivan de los artículos 47 y 51 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo”.

“En el primer supuesto, la Tesorería General de la Seguridad Social podrá exonerar al empresario del abono de las cuotas de la Seguridad Social y por conceptos de recaudación conjunta mientras dure el periodo de suspensión, manteniéndose la condición de dicho período como efectivamente cotizado por el trabajador. En los casos en que se produzca extinción del contrato, las indemnizaciones de los trabajadores correrán a cargo del Fondo de Garantía Salarial, con los límites legalmente establecidos”.