Varios expertos analizan para Confilegal esta medida y reconocen que ven complicada su implementación en nuestro país como freno al desempleo.
El proyecto piloto del Gobierno para impulsar la semana laboral de 4 días no convence a los expertos en derecho del trabajo
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03/2/2021 01:00
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Actualizado: 03/2/2021 14:09
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El acuerdo alcanzado en el Congreso entre la vicepresidenta primera del Gobierno, Carmen Calvo, y el diputado de Más País, Iñigo Errejón, supone crear un proyecto piloto de reducción de la semana laboral a cuatro días en varias empresas y definir una semana laboral de 32 horas de carácter voluntario, en principio.
Esta iniciativa está planificada para que dure 3 años y disponga de un presupuesto de 50 millones de euros, con el objetivo de paliar los posibles gastos derivados de la bajada de jornada.
Este dinero procederá de los fondos europeos que recibirá el país. En los próximos días se da por hecho una reunión con el Ministerio de Industria para avanzar en esta medida.
La incógnita está en si este tipo de medidas puede ayudar a frenar los altos índices de desempleo en nuestro país. La tasa de desempleo de la eurozona concluyó 2020 en el 8,3%. En el paro general, España se sitúa en un 16,2%, la segunda más alta por detrás de Grecia, cuyo último dato estuvo en un 16,7%.
Expertos como Fernando Vizcaíno de Sas, socio de ECIJA; Rafael Giménez-Arnau, socio de laboral de Garrigues; y Fernando Ruiz, socio del are laboral de Deloitte Legal; analizan esta medida y ven complicada su posible implementación en nuestro país como freno del desempleo.
Una experiencia engañosa
Para Fernando Vizcaíno de Sas, “en otros países (principalmente Japón) se ha experimentado con jornadas de cuatro o tres días en determinadas empresas, pero nunca a nivel estatal y regulándolo como una obligación legal que se deba imponer a todo el mundo”.
“Es lógico porque, dependiendo de los sectores, es una medida que puede tener sentido y funcionar en la práctica o no ser útil para el proceso productivo”, comenta este experto
“Existen antecedentes de procesos que hubo que revertir en el caso de la función pública, porque los administrados se quejaban de mala atención, sobre todo los viernes (día en el que se suele concentrar la reducción de jornada)”.
A su juicio, “iniciar una experiencia piloto que se aplique a aquellas actividades en las que puede justificarse esta tipo de jornada para luego extrapolar a un ley general la medida, me parece que puede arrojar un resultado engañoso y solo se explica como una manera de imponer, basándolo en una experiencia previa exitosa, unas normas que no sean beneficioso para la empresa”.
Vizcaíno de Sas señala que “es evidente que quitar un día de trabajo puede, a priori, resultar atractivo a los trabajadores que verían ampliar su tiempo de ocio”.
Fernando Vizcaíno de Sas, socio de ECIJA.
“Pero para el empresario que los empleados trabajen menos horas, lo que no significa que no puedan ser igual de productivos, manteniendo el sueldo que vienen percibiendo por una jornada superior, encarecería un proceso si, como parece la finalidad del gobierno, se tuviera que contratar a alguien más para el día reducido a los trabajadores”, señala.
Desde su punto de vista la tendencia sería “o no contratar a nadie para evitar el sobrecoste o, y no parece una medida políticamente vendible, se tendría que ajustar el salario al proporcional a los días trabajados más fiestas y descansos”.
En su opinión, “no necesariamente puede ser una mala medida desde el punto de vista productivo, máxime cuando el trabajador español suele cumplir bien y fielmente con su obligación, pero si sería algo que encarecería el coste salarial a las empresas a las que se están subiendo impuestos, cargas sociales, costes del propio trabajo como en el caso del teletrabajo, etc.”.
Para este experto, “es fácil vaticinar que, a la larga, no es una medida que genere empleo y solo podría poner en más problemas financieros a las empresas que ya están en una difícil situación económica, muchas de ellas al borde del cierre”.
No es una alternativa viable
Por su parte, Rafael Gimenez-Arnau, socio de laboral del despacho Garrigues y miembro de FORELAB, indica que “bajo el concepto general de la jornada laboral de cuatro días se pueden incluir distintas modalidades y tipos de jornada, de hecho, cabría el planteamiento de intentar acumular en cuatro días la jornada ordinaria de cuarenta horas semanales».
“Ahora bien, la propuesta que se va a testar se refiere a una reducción de la jornada laboral a 32 horas (durante cuatro días) pero sin reducción salarial alguna. El evidente incremento de los costes que ello supondría para el empleador se compensaría, en la propuesta presentada, con ayudas públicas”, indica.
Para este experto, “considerando el contexto actual de nuestra economía y del sector empresarial, plantear una minoración de la jornada sin el correspondiente ajuste de los costes salariales, no sería una alternativa viable, y perjudicaría la situación competitiva y productiva de las empresas, ya de por sí muy castigada por esta pandemia, o las condenaría a una subvención continua a cargo de las arcas públicas, ya de por si con un endeudamiento elevadísimo”.
Giménez-Arnau cree que “si se analiza bien la propuesta, en el fondo el esquema se asemeja a un ERTE de reducción de jornada, con dos diferencias relevantes: aquí sería una medida definitiva y, en este caso, la empresa seguiría pagando el 100% del salario y el Estado compensaría, no ya al trabajador vía desempleo, sino a la propia empresa (aunque se desconoce cuál sería dicha ayuda)”.“El ejemplo puede ser exagerado, pero ayuda a comprender la inviabilidad de la medida”, advierte este experto.
En su opinión, en este tipo de debates lo importante es fijar claramente cuál es el objetivo que se persigue. «Si lo que se pretende es mejorar la conciliación de la vida familiar y personal, ya existen determinados mecanismos específicos (incluso mejorados por algunas empresas, con prácticas como el mantenimiento del salario durante una primera parte del período de reducción de jornada por cuidado de hijos), así como el instrumento general del contrato a tiempo parcial”.
“Este último permite pactar la jornada de cuatro días, eso sí, con el salario proporcional a dicha jornada. Si el objetivo fuera reducir la precariedad del mercado de trabajo, el foco deberá ponerse principalmente en la contratación temporal”, comenta.
«Y si el planteamiento fuese mejorar la productividad de las empresas, no parece lo más idóneo incrementar su coste salarial unitario”, destaca.
Este jurista tampoco cree “la medida mejorase los ratios de desempleo, porque el empresario buscará la productividad y el no incremento de costes, lo que podría llevar en la práctica a prolongaciones de jornada por encima de la tasada o a una precarización de la contratación parcial”.
Al mismo tiempo destaca que “si miramos al resto del mundo, por el momento no hay países comparables a nuestro entorno que hayan establecido una reducción legal de la jornada hasta los cuatro días semanales”.
Rafael Giménez-Arnau, socio de laboral de Garrigues.
“En Europa el ejemplo que más se podría acercar es el francés, donde hace años se limitó la jornada semanal, reduciéndola a 35 horas. En Francia ha sido una medida muy polémica con resultados confusos. La reducción de jornada ha acabado significando un aumento de las semanas de vacaciones (trabajo de 40 horas durante la semana y acumulación de semanas de vacaciones)”, subraya.
Para este experto, “la experiencia nos demuestra que este tipo de propuestas controvertidas, y de resultados más que dudosos, no pueden imponerse por ley, pues generan una grave perturbación en las empresas, y lo que puede ser menos gravoso para determinadas empresas o sectores, puedo no serlo para otros”.
“Por último, parece razonable que la propuesta de la menor jornada laboral de cuatro días (que debería conllevar, en mi opinión, un salario proporcional a la misma) se plantee y valore cuando haya una demanda generalizada al respecto, y no al revés”, indica.
Una medida adicional que no es prioritaria
Por su parte, Fernando Ruiz, socio de laboral de Deloitte Legal y miembro de ASNALA, cree que “podría ser una buena medida adicional de flexibilización del mercado laboral, siempre que sea complementaria a otras actuaciones y fruto del acuerdo entre la empresa y el trabajador”.
“Si se quiere estudiar esta opción debería de analizarse desde el prisma de dar una mayor flexibilidad a las empresas y trabajadores para que ésta sea una alternativa más de negociación entre las empresas y los representantes de los trabajadores”, señala.
“En nuestra opinión sería un error que el Gobierno impusiera de forma obligatoria esta jornada laboral de cuatro días sin el consenso con sindicatos y asociaciones empresariales. Las normas laborales deben surgir del acuerdo entre sindicatos más representativos y las organizaciones empresariales, comenta Ruiz.
A su juicio, “quien debería fijar cómo hacer esta prueba piloto deberían de ser los sindicatos más representativos y las organizaciones empresariales de forma coordinada. Al fin y al cabo, son quienes mejor conocen las necesidades y peculiaridades de cada sector empresarial”.
En cuanto a los antecedentes, “en nuestro entorno europeo no conocemos de ningún país que haya impuesto por ley la jornada laboral máxima de cuatro días”.
También destaca que “en Nueva Zelanda se ha planteado esta opción siempre que hubiera un acuerdo entre empresa y trabajador y algunas empresas multinacionales están testando esta medida en varias partes del mundo”.
Este experto recuerda que “lo que hay que tener en cuenta es que estos proyectos piloto en empresas están orientados al objetivo de lograr una mayor flexibilidad para empresa y trabajador en puestos donde es necesario retener el talento”.
En cuanto a si podría ser una medida que ayudase a reducir el desempleo en nuestro país, Fernando Ruiz destaca que “podría ser un complemento más para mejorar la flexibilidad de las relaciones laborales en España siempre que haya acuerdo entre representantes de los trabajadores y las asociaciones empresariales sobre cómo implementarla”.
“Sin embargo, nada asegura que imponer una jornada laboral de cuatro días por Ley vaya a reducir las cifras del desempleo en nuestro país”.
Ruiz recuerda que algunas de principales causas del alto desempleo en España son las siguientes: Un 33% de los jóvenes españoles alcanzan niveles de educación secundaria y educación media, frente a un 46% de la media europea.
Otra cuestión importante es “la temporalidad de los contratos laborales, al igual que altas tasas de abandono escolar temprano y, en consecuencia, la no finalización de los estudios básicos necesarios para el desarrollo personal, profesional y social de las personas”.
Al mismo tiempo este jurista revela que “la polarización de la educación en España asociada a la reducida apuesta de los jóvenes españoles por la formación técnica que se adquiere a través de la Formación Profesional. Esto genera la falta de oferta de perfiles técnicos de menor cualificación”.
Al mismo tiempo, “la dependencia de la economía de determinados sectores estacionales (turismo y agricultura) también genera bolsas de desempleo”.
Fernando Ruiz, socio del are laboral de Deloitte Legal.
Para este experto “si analizamos las anteriores causas no vemos que la reducción de la jornada laboral a cuatro días vaya a solucionar automáticamente el problema de desempleo estructural que tenemos en España”.
Ruiz cree que esta opción sería una buena medida flexibilizadora del mercado de trabajo si se establece de forma voluntaria entre empresa y sindicatos, lo que habría que favorecer es que sean los propios sectores productivos los que negocien esta opción en sus acuerdos colectivos a nivel de empresa y de sector.
“Posiblemente lo que habría que establecer es una serie de incentivos fiscales y reducciones en las cotizaciones a la Seguridad Social para aquellas empresas que implementaran la jornada laboral de cuatro días”, comenta.
En su opinión, «esta medida podría tener sentido para unos sectores muy específicos y solamente para determinadas posiciones (por ejemplo, posiciones comerciales, trabajadores en los sectores en que las nuevas tecnologías están más presentes, trabajadores a distancia y trabajadores de alta especialización técnica con mucha independencia a la hora de organizar su prestación de servicios)”.
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