El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ha fallado en dos asuntos, uno de Eslovenia (el C-344/19) y otro de Alemania (C-580/19), que los periodos de guardia, incluidos aquellos que se realizan en régimen de disponibilidad no presencial, están comprendidos también, en su integridad, en el concepto de «tiempo de trabajo».
Pero siempre y cuando cuando las limitaciones impuestas al trabajador durante esos períodos afecten objetivamente y de manera considerable a su capacidad para administrar libremente el tiempo durante el cual no se requieren sus servicios profesionales y para dedicarse a sus propios intereses.
Si no existen esas limitaciones, solo puede considerarse «tiempo de trabajo» el periodo correspondiente a la prestación laboral efectivamente realizada durante tales periodos.
Para apreciar si un periodo de guardia constituye «tiempo de trabajo» deben tomarse en consideración las limitaciones impuestas al trabajador, ya sea por una normativa nacional, por un convenio colectivo o por su empresario.
No son aplicables las dificultades organizativas que un período de guardia pueda causar al trabajador y que son consecuencia de elementos naturales o de la libre elección del trabajador.
LOS CASOS
El pronunciamiento del TJUE es la consecuencia de las cuestiones prejudiciales elevadas por el Tribunal Supremo de Eslovenia y el Tribunal de lo Contencioso-Administrativo de Darmstadt, Alemania frente a sus respectivos casos nacionales.
El de Eslovenia era el caso de un técnico especializado se encargaba de garantizar el funcionamiento, durante varios días consecutivos, de centros de transmisión de televisión situados en una montaña en Eslovenia.
Además de sus doce horas de trabajo ordinario, prestaba servicios de guardia de seis horas diarias en régimen de disponibilidad no presencial.
Durante esos períodos, no estaba obligado a permanecer en el centro de transmisión en cuestión, pero debía estar localizable por teléfono y poder presentarse en dicho centro en el plazo de una hora en caso de necesidad.
En la práctica, la situación geográfica de los centros de transmisión, difícilmente accesibles, lo obligaba a permanecer en dichos centros durante sus servicios de guardia, en un alojamiento de servicio puesto a su disposición por el empresario, sin grandes posibilidades en lo que a las actividades de ocio de refiere.
El asunto de Alemania era el de un bombero de la ciudad de Offenbach del Meno (Alemania). Como tal, además de sus funciones ordinarias, debía efectuar regularmente períodos de guardia en régimen de disponibilidad no presencial.
Durante dichos períodos no estaba obligado a estar presente en un lugar determinado por su empresario, pero debía estar localizable y poder llegar, en caso de aviso, al término municipal de dicha ciudad en 20 minutos, con su uniforme de intervención y el vehículo de servicio que se hallaba a su disposición.
Los dos interesados consideraban que, debido a las limitaciones que les imponían, sus períodos de guardia en régimen de disponibilidad no presencial debían considerarse íntegramente tiempo de trabajo y ser retribuidos como tales, con independencia de que hubieran realizado o no un trabajo concreto durante esos períodos.
Tras la desestimación de su demanda en primera y segunda instancia, el primer interesado interpuso recurso de casación ante el Vrhovno sodišče (Tribunal Supremo, Eslovenia).
El segundo, por su parte, interpuso recurso ante el Verwaltungsgericht Darmstadt (Tribunal de lo Contencioso-Administrativo de Darmstadt, Alemania) a raíz de la negativa de su empresario a acceder a su petición.
Los dos órganos judiciales se dirigieron al TJUE para que arrojara la luz final.
«TIEMPO DE TRABAJO» Y «PERIODO DE DESCANSO» SON CONCEPTOS QUE SE EXCLUYEN MUTUAMENTE
En su fallo, el TJUE recuerda, con carácter preliminar, que el tiempo de guardia de un trabajador debe calificarse, bien de «tiempo de trabajo», bien de «período de descanso» en el sentido de la Directiva 2003/88, ya que ambos conceptos se excluyen mutuamente.
Pero subraya que corresponde a los órganos jurisdiccionales nacionales llevar a cabo una apreciación global de todas las circunstancias de los casos concretos para comprobar si un período de guardia en régimen de disponibilidad no presencial debe calificarse de «tiempo de trabajo», calificación que no tiene carácter automático cuando no existe una obligación de permanecer en el lugar de trabajo.
Y considera que es necesario tomar en consideración el carácter razonable del plazo de que dispone el trabajador para retomar sus actividades profesionales a partir del momento en que su empresario solicita su intervención, lo que, por regla general, implica que ha de presentarse en su lugar de trabajo.
No obstante, el Tribunal de Justicia subraya que las consecuencias de tal plazo deben apreciarse de manera concreta, teniendo en cuenta tanto las demás limitaciones impuestas al trabajador ―como la obligación de tener consigo un equipamiento específico cuando deba presentarse en su lugar de trabajo―, como las facilidades que se le conceden.
Estas facilidades pueden consistir, por ejemplo, en la puesta a disposición de un vehículo de servicio que permita hacer uso de excepciones a las normas de tráfico de aplicación general.
Por otra parte, los órganos jurisdiccionales nacionales también deben tener en cuenta la frecuencia media de las intervenciones realizadas por un trabajador durante sus períodos de guardia, siempre que esta pueda estimarse de manera objetiva.
El Tribunal de Justicia destaca que el modo de retribución de los trabajadores por los períodos de guardia no se rige por la Directiva 2003/88.
En consecuencia, esta no se opone a una normativa nacional, un convenio colectivo o una decisión de un empresario que, a efectos de su retribución, trate de forma distinta los períodos durante los cuales se efectúan realmente prestaciones de trabajo y aquellos durante los cuales no se lleva a cabo ningún trabajo efectivo, aun cuando dichos períodos deban considerarse, en su totalidad, «tiempo de trabajo».
Por lo que respecta a la retribución de los períodos de guardia que, por el contrario, no pueden calificarse de «tiempo de trabajo», la Directiva 2003/88 tampoco se opone a que se abone una cantidad al trabajador afectado destinada a compensar los inconvenientes que le causen dichos períodos.
El TJUE señala que el hecho de que un período de guardia que no pueda calificarse de «tiempo de trabajo» sea considerado «período de descanso» no influye en las obligaciones específicas previstas en la Directiva 89/391 2 y que incumben a los empresarios.
En particular, estos últimos no pueden establecer períodos de guardia que, por su duración o su frecuencia, constituyan un riesgo para la seguridad o la salud de los trabajadores, con independencia de que dichos períodos se califiquen de «períodos de descanso», en el sentido de la Directiva 2003/88.
