El salario medio de las mujeres en 2018 se fijó en 21.011,89 euros y el de los hombres en 26.738,19 euros.
Mañana entra en vigor el Real Decreto para la igualdad de trato y no discriminación retributiva entre hombres y mujeres
Galibier Legal, despacho de abogados especializado en el ámbito laboral, explica en qué consiste el nuevo Real Decreto
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13/4/2021 10:59
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Actualizado: 14/4/2021 10:39
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Mañana, 14 de abril, entrará en vigor el Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, que prevé la incorporación de una serie de instrumentos que, en aplicación del principio de transparencia retributiva, hagan efectivo el derecho a la igualdad de trato y no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva.
Entra en vigor a los seis meses de su publicación en el Boletín Oficial del Estado (BOE).
El #CMin aprueba 2⃣ Reales Decretos para garantizar la igualdad entre mujeres y hombres en el
entorno laboral.♀️RD de igualdad retributiva entre mujeres y hombres
♀️RD para regular los planes de igualdad y su registro en las empresas#IgualdadEnElEmpleoTe los explicamos👇🏻 pic.twitter.com/fMyN3iaqwH
— La Moncloa (@desdelamoncloa) October 13, 2020
Galibier Legal, firma boutique especializada en el ámbito del derecho laboral, explica las claves de este nuevo Real Decreto y recuerda la importancia de cumplir los intrumentos que lo forman: «el registro salarial o registro retributivo, la auditoría retributiva y el sistema de valoración de puestos de trabajo de clasificación profesional contenida en la empresa».
Señala que si bien puede parecer que la obligación de disponer de un registro salarial o registro retributivo debe cumplirse a raíz de la entrada en vigor del RD 902/2020, la realidad es que se trata de «una obligación vigente desde el pasado 8 de marzo de 2019».
«La novedad es que todas las empresas deberán disponer de un registro salarial o registro retributivo de toda su plantilla, incluyendo el personal directivo y altos cargos, y que este deberá ser acorde a las exigencias recogidas en el RD 902/2020″, explica.
La segunda obligación prevista por el Real Decreto, según destaca, es la de disponer de una auditoría retributiva para verificar el cumplimiento o no del principio de igualdad entre hombres y mujeres en materia de retribución.
Galibier Legal indica que en este caso no todas las empresas están obligadas a realizar esta auditoría retributiva, sino que «la obligación se reduce solamente a aquellas que deban elaborar un plan de igualdad (desde el pasado 7 de marzo de 2021 son las empresas cuya plantilla exceda de 100 trabajadores, y a partir del próximo 7 de marzo de 2022 aquellas cuya plantilla sea de entre 50 y 100 trabajadores)».
Señala que las empresas que deban realizar una auditoría tendrán la obligación de realizar un diganóstico de la situación retributiva en la empresa (incluyendo la evaluación de los puestos de trabajo tanto con relación al sistema retributivo como con relación al sistema de promoción y la relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva).
Y añade que estas también deben establecer un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento.
Galibier Legal explica que la última obligación que incorpora es la de establecer un sistema de valoración de puestos de trabajo. El RD 902/2020 hace referencia a este punto en el artículo 28.1 del Estatuto del Trabajador, que afirma que un trabajo tiene el mismo valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.
Explica que para realizar una correcta valoración de los puestos de trabajo deberán aplicarse tres criterios:
Adecuación: los factores relevantes en la valoración deben ser aquellos relacionados con la actividad y que de forma efectiva concurran en la misma, incluyendo la formación necesaria.
Totalidad: deben tenerse en cuenta todas las condiciones que particularizan el puesto de trabajo.
Objetividad: deben existir mecanismos claros que identifiquen los factores que se han tenido en cuenta en la fijación de una determinada retribución y que no dependan de factores o valoraciones sociales que reflejen estereotipos de género.
Galibier Legal es experto en implementación de planes de igualdad en empresas y es por ello que considera «indispensable» recordar a las empresas que es «imprescindible que a partir del 14 de abril deben aplicar estos tres nuevos instrumentos que permiten avanzar en el camino hacia una sociedad 100% igualitaria».
NOCIONES BÁSICAS SOBRE EL REGISTRO RETRIBUTIVO
Esta Boutique de Derecho Laboral y Consultoría de Talento expone una serie de nociones básicas sobre el registro retributivo, «un instrumento cuya finalidad es la de garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada».
Señala que «el contenido mínimo esencial que deberá tener el registro salarial o registro retributivo será el de los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de toda la plantilla».
Además, «el propio Real Decreto obliga a que los datos del registro salarial o registro retributivo se encuentren desglosados por sexo, incluyendo la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de los conceptos anteriormente mencionados en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable».
Resalta que «la norma prevé que se pueda tener acceso al registro salarial o registro retributivo o bien a través de la representación legal de las personas trabajadoras en aquellas empresas que dispongan de la misma, teniendo acceso al contenido íntegro del mismo, o directamente por la persona trabajadora, por inexistencia de la representación legal, teniendo acceso solamente a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres».
SANCIONES POR INCUMPLIMIENTO DE LA OBLIGACIÓN DEL REGISTRO RETRIBUTIVO
Galibier Legal hace hincapié en que «es importante disponer de un registro retributivo que cumpla con lo dispuesto en el Real Decreto 902/2020».
Destaca que el artículo 10 de este reglamento prevé que la información retributiva o la ausencia de la misma podrá servir para iniciar las acciones administrativas y judiciales, individuales y colectivas oportunas, así como la aplicación de sanciones que pudieran corresponder por concurrencia de discriminación en aplicación a lo dispuesto en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto (LISOS).
Este bufete explica que «en previsión de lo regulado en la LISOS, el hecho de incumplir con la obligación del registro salarial o registro retributivo que se encuentra recogida en el Estatuto del Trabajador podría tener la consideración de infracción grave, que podría cuantificarse desde los 626 euros a 1.250 euros, en su grado mínimo, de 1.251 euros a 3.125 euros, en su grado medio, y de 3.126 euros a 6.250 euros en su grado máximo».
Además, «si se constata que se ha producido una discriminación salarial, al estar tipificada en el artículo 8.12 LISOS como una falta muy grave, podrá cuantificarse desde los 6.251 euros a 25.000 euros en su grado mínimo, de 25.000 euros a 100.005 euros en su grado medio y de 100.006 a 187.515 euros en su grado máximo».
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