El TS ha estimado el recurso de casación interpuesto por la Federación de Servicios de CCOO, asistida por el letrado Héctor Gómez Fidalgo, contra la sentencia de la Audiencia Nacional que desestimó su demanda, resolución que anula.
El Supremo condena a Ayesa Ingeniería y Arquitectura a pagar 6.250 euros a CCOO por vulnerar su libertad sindical
El abogado laboralista Alfredo Aspra destaca que “parece claro que dentro del derecho a la libertad sindical, en su vertiente a la negociación colectiva, está el derecho a la información y comunicación"
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19/4/2023 06:49
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Actualizado: 19/4/2023 13:25
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El Tribunal Supremo (TS) ha condenado a la empresa Ayesa Ingeniería y Arquitectura, S.A.U. a pagar 6.250 euros a Comisiones Obreras (CCOO) por vulnerar la libertad sindical al negarse a facilitarle una cuenta de correo electrónico corporativa.
El tribunal de la Sala de lo Social ha estimado así el recurso de casación interpuesto por la Federación de Servicios de CCOO, asistida por el letrado Héctor Gómez Fidalgo, contra la sentencia de la Audiencia Nacional (AN) que en diciembre de 2020 desestimó su demanda, y que anula.
El TS ordena a la empresa que cese de inmediato en dicha conducta vulneradora, y le impone que ponga a disposición de la sección sindical estatal de CCOO una cuenta de correo electrónico corporativa mediante la que la Sección Sindical Estatal de CCOO pueda comunicarse con todos los trabajadores de la empresa, de modo que pueda establecerse un flujo de comunicación e información entre las personas que integran la plantilla y la sección sindical.
Además, condena a la empresa a indemnizar con 6.250 euros al sindicato por los daños y perjuicios ocasionados.
La sentencia, dictada el pasado 25 de enero (71/2023), la firman los magistrados Antonio Vicente Sempere Navarro (presidente y ponente), Sebastián Moralo Gallego, Concepción Rosario Ureste García e Ignacio Garcia-Perrote Escartín.
«DEBE SER LA EMPRESA LA ENCARGADA DE ACREDITAR LAS DISFUNCIONES, INTERFERENCIAS Y COSTES QUE PUEDA SUPONER EL PERMITIR EL CORREO»
“Parece claro que dentro del derecho a la libertad sindical, en su vertiente a la negociación colectiva, está el derecho a la información y comunicación, dada su conexión con las actividades dirigidas a la defensa, protección y promoción de los intereses de los trabajadores», señala a Confilegal el abogado laboralista Alfredo Aspra Rodríguez, socio director de Labormatters Abogados.
«Como ha dictaminado el Tribunal Constitucional, cuando dicho derecho se traduzca en la posibilidad de utilizar el correo electrónico corporativo, éste no es absoluto, sino que no podrá suponer un sobrecoste para la empresa o perturbar su actividad productiva ordinaria. Es más, como dice el Alto Tribunal, en caso de conflicto, entre el uso empresarial y el sindical debe primar el interés de la empresa por tratarse de una herramienta configurada para la producción. Ahora bien, como queda reflejado en el caso enjuiciado, deberá ser la empresa la encargada de acreditar las disfunciones, interferencias y costes económicos que pueda suponerle el permitir a las secciones sindicales utilizar el correo electrónico como mecanismo de comunicación e información con el personal a su servicio“, manifiesta.
Además, indica que como la remisión de informaciones o comunicados por parte de los sindicatos constituye una manifestación de la libertad sindical amparada por el artículo 8.2 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS), «en aquellos supuestos donde se habilite un espacio en el tablón virtual/telemático a las organizaciones sindicales para garantizar su derecho a la información y/o comunicación parece que se podría estar igualmente cumpliendo con tal finalidad, y, en definitiva, garantizando el derecho a la libertad sindical en su vertiente de información y comunicación”.
LA DEMANDA
La Federación de Servicios de CCOO demandó a Ayesa Ingeniería y Arquitectura SAU al hilo de los derechos de comunicación e información. Se trata de un conflicto colectivo en el que aparece invocada la libertad sindical.
La demanda fue presentada ante la AN el 16 de junio de 2020. El núcleo de la controversia radicaba en la negativa empresarial a facilitar una cuenta de correo electrónico a la sección sindical Estatal de CCOO en la empresa para poder comunicarse con la totalidad de la plantilla. Exponía que han sido infructuosas sus sucesivas peticiones y que el problema se ha agravado al aumentar el teletrabajo por causa de la pandemia.
El sindicato considera que la conducta patronal vulnera diversos preceptos constitucionales (artículos 7 y 28) y el artículo 8.1 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, así como jurisprudencia constitucional y ordinaria (sentencia del TS de 14 julio 2016, recurso 199/2015).
También invocó las previsiones del artículo 183 de la Ley reguladora de la jurisdicción social (LRJS).
Solicitó que se declarara «que la conducta de la empresa, consistente en la obstrucción sistemática e injustificada de los derechos de comunicación e información de la representación sindical y del conjunto de los trabajadores, supone una vulneración del derecho fundamental a la libertad sindical en su vertiente de la acción sindical y en consecuencia declare la nulidad de dicho comportamiento». Reclamó la condena ahora impuesta por el TS.
LOS HECHOS PROBADOS
La Federación de Servicios de Comisiones Obreras tiene gran implantación en Ayesa.
Este conflicto colectivo afecta a toda la plantilla, dispersa en centros de trabajo de Sevilla (228 trabajadores), Barcelona (69) y Madrid (127), además de existir personas desarrollando su actividad en Cáceres (2), Córdoba (4), Huelva (2), Málaga (6), Murcia (9), Orense (21) y Zaragoza (4).
El convenio colectivo sectorial aplicable contiene una previsión conforme a que «se podrá acordar» en la empresa la utilización «de los medios telemáticos propiedad de la misma, así como las condiciones para su uso».
Ayesa ha facilitado a la sección sindical de CCOO del centro de trabajo de Sevilla una cuenta de correo electrónico para informar y comunicarse con los trabajadores desplazados y expatriados adscritos a ese centro de trabajo, con determinadas normas impuestas por la empresa.
La propuesta recogía que por email (máximo uno a la semana y fuera de jornada laboral): personal de obra y expatriados de AIA en España, personal 100% teletrabajo (riesgos potenciales) y personal de baja por enfermedad de menos de un mes.
Añadía que mediante tablón de anuncios y con folletos en Sevilla, como hasta ahora, y que «en Barcelona, lo hace el CE de Barcelona». En cuando a Madrid, proponía colocar un tablón de anuncios y enviar comunicados a recepción para que imprima y cuelgue (máximo uno a la semana), y que en caso de urgencia se permitirá un envío adicional a la semana. Indicaba que se determinará y acordará previamente entre las partes qué se considera urgente.
Los trabajadores tienen libre acceso al blog de la sección sindical de CCOO, como medio telemático de comunicación, desde sus ordenadores. Es decir, las personas pertenecientes a la plantilla de Ayesa disponen de libre acceso desde su ordenador personal de trabajo a ese blog, no estando capado su acceso como ocurre con otras páginas web.
La sección sindical dispone de cuenta de correo electrónico externa desde la que se comunica de forma habitual con los empleados de la empresa a los que representa, dirigiendo correos electrónicos a sus cuentas corporativas sin restricción alguna con el contenido de la información que estima.
LA CONCLUSIÓN DE LA AUDIENCIA NACIONAL
La AN entendió que la empresa no ha tenido «una conducta de obstrucción o de resistencia pasiva, sino de diálogo y de explicación de la situación existente, planteando propuestas que no fueron aceptadas por el sindicato».
Concluyó que una vez excluida la vulneración del artículos 8.2 de la LOLS, en la reclamación subyacía la pretensión de modificar por vía judicial el contenido del acuerdo de conciliación de 2016 y del convenio colectivo (acogiendo el criterio sostenido por sentencia del TS de 17 junio 2010), lo que significaba, a su juicio, que no estamos ante un conflicto jurídico, sino de intereses y que «estas controversias no pueden encontrar solución en Derecho, ni el juez puede suplantar la actividad negociadora de las partes, único procedimiento para pacificar la situación».
EL RECURSO DE CASACIÓN
En febrero de 2021, Gómez Fidalgo interpuso un recurso de casación contra dicha sentencia alegando tres motivos: error en la apreciación de la prueba; infracción de los artículos 7 y 28.1 de la Constitución, en relación con el artículo 44.2 del Convenio colectivo del sector de empresas de ingeniería y oficinas de estudios técnicos y los artículos 3.1, 1256 y 1281 del Código Civil.
El tercero, por infracción de los artículos 7 y 28.1 de la Carta Magna, en relación con los artículos 2.1.d) 2.2.d), 8.1.c) y 8.2.a) de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, artículos 3.1 del Código Civil y 86.1 y 181.2 de la LRJS.
La Fiscalía consideró improcedente el recurso.
La empresa demandada lo impugnó. Advirtió que la revisión de hechos interesada no se ajusta a las exigencias jurisprudenciales. Recordó el tenor de los sucesivos convenios colectivos suscritos por este sindicato y señaló que lo máximo que podría interesarse es que la empresa negociara, «lo que ya viene sucediendo».
Ayesa se sumó a las consideraciones de la sentencia recurrida y acabó cuestionando la legitimación del sindicato con base en una sentencia de 14 de diciembre de 2020 de la Sala de lo Social de la AN.
EL CONFLICTO NO PUEDE SOLUCIONARSE ATENDIENDO A LO PREVISTO EN EL ARTÍCULO 44 DEL CONVENIO COLECTIVO
El TS ha desestimado el primer motivo y ha examinado conjuntamente los dos siguientes, que denuncian infracciones atinentes a la libertad sindical. Ha llegado a la conclusión de que el presente conflicto colectivo, ahora ya depurado a efectos casacionales, no puede solucionarse atendiendo a lo previsto en el artículo 44 del convenio colectivo.
Las partes discrepan acerca del alcance que posee el acuerdo alcanzado en conciliación, ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional el 4 de octubre de 2016, en el la empresa se comprometió a facilitar a la sección sindical de CCOO del centro de trabajo de Sevilla una cuenta de correo electrónico para informar y comunicarse con los trabajadores desplazados y expatriados adscritos al centro de trabajo de Sevilla, y ambas partes se comprometieron a negociar de buena fe la utilización del correo electrónico u otros medios telemáticos para el resto de los centros de trabajo de la empresa.
El Supremo destaca que «lo acordado en 2016 posee un ámbito aplicativo muy distinto al que ahora se pretende», ya que el actual conflicto afecta a toda la plantilla, mientras que el acuerdo alcanzado en 2016 sólo contempla el derecho de la Sección sindical a disponer de «una cuenta de correo electrónico para informar y comunicarse con los trabajadores desplazados y expatriados adscritos al centro de trabajo de Sevilla».
Respecto a este último señala que la negociación prevista no se contempla como cauce para propiciar que el sindicato pueda remitir información a la totalidad de la plantilla, sino «para el resto de los centros de trabajo», lo que deja fuera a quienes están en el centro de trabajo de Sevilla sin la condición prevista («desplazados y expatriados») cuanto a quienes no sean incluidos en la posterior negociación para otros centros.
El TS no comparte la tesis sindical conforme a la que lo que se pide equivale a lograr el cumplimiento del acuerdo de 2016, pero tampoco la empresarial respecto a la que mientras no se logre un pacto, resulta inexigible. «El Acuerdo de 2016 y el presente conflicto se mueven en planos diversos», agrega.
El Supremo explica que no cabe duda de que el conflicto colectivo (y el recurso) ha activado la protección de un derecho fundamental especialmente tutelado en el terreno de las relaciones laborales, tanto por su ubicación constitucional como por la función asignada al sujeto que lo promueve.
Destaca que «la remisión de informaciones o comunicados tanto a sus afiliados cuanto a la generalidad de la plantilla de Ayesa constituye una manifestación de la libertad sindical que, en cuanto contenido adicional de la misma a la vista del alcance dado al artículo 8.1.1 LOLS, debe tutelarse».
El Alto Tribunal hace hincapié en que de conformidad con la doctrina constitucional, la empresa que posee un sistema de comunicación electrónica con sus empleados «debe permitir que el sindicato lo utilice a los efectos recién reseñados». «No se trata de un derecho absoluto, pero sus restricciones han de justificarse, sea en el sobre coste para la empresa, sea en la perturbación de la actividad productiva, sea en cualesquiera otras circunstancias que aboquen a su negación o restricción», apunta.
El TS pone de manifiesto que «la empresa ha basado toda su oposición (tanto a la demanda cuanto al recurso) en el tenor del artículo 44 del convenio colectivo, en la existencia de negociaciones fracasadas y en la ausencia del imprescindible acuerdo».
Añade que estamos ante una empresa cuyo modo de funcionamiento ordinario presupone la existencia de importantes medios tecnológicos para facilitar las comunicaciones, y que «el conflicto no está tampoco instando a que se dote de los mismos a aquellas personas que no los posean ya para su actividad laboral».
Para el Supremo, existiendo un sistema de comunicación electrónica e interesándose su utilización por una sección sindical representativa, a la demandada correspondía «la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad».
Según explican los magistrados, no aparece protesta empresarial alguna acerca del coste adicional que comportaría acceder a la pretensión del sindicato, sin que en principio parezca que exista un sobrecoste porque aquí se trata de permitir determinado uso de unos medios telemáticos preexistentes, no de arbitrar su dotación.
Tampoco se ha objetado a lo pedido que pudiera distorsionar el normal desenvolvimiento de la actividad productiva.
«NO SE PUEDE JUSTIFICAR LA NEGATIVA DE LA EMPRESA»
Ayesa «no alega la concurrencia de problemas organizativos o de gestión que imposibiliten o desaconsejen la utilización por la Sección sindical de CCOO la vía de comunicación electrónica; ni dice que interfiera en el proceso productivo; ni invoca posibles sobrecostes económicos de adaptación o modificación del sistema informático; ni tampoco hizo valer como obstáculo la titularidad del nombre del dominio de correo electrónico, que por otra parte ya ha consentido utilizar a determinados efectos», relata el Alto Tribunal.
Y dictamina que en estas circunstancias, «no se puede justificar la negativa de la empresa por el simple y mero hecho de que no se haya alcanzado un acuerdo, sea al amparo de lo previsto en convenio colectivo, sea en concordancia con lo conciliado tiempo atrás en sede judicial, máxime cuando esos instrumentos colectivos contemplan realidades diversas».
El TS también pone de manifiesto que el hecho de que en ocasiones anteriores la propia empresa haya aceptado dotar de una cuenta de correo electrónico al sindicato a fin de comunicarse con ciertos colectivos de la plantilla, o que haya acordado expandir el radio de acción de esas cuentas a expensas de ulterior negociación y acuerdo, abunda en la idea de que lo interesado «no es algo desproporcionadamente gravoso o distorsionador para la mercantil demandada».
«En cualquier caso, desde luego, lo cierto es que en modo alguno ha alegado y demostrado que así fuera, correspondiéndole a ella la carga de su acreditación», agrega.
Por otra parte, destaca que la eventual colisión entre derechos de la empresa y del sindicato no se ha planteado desde la óptica conflictivista que abocaría a aplicar las conocidas exigencias de proporcionalidad, idoneidad y necesidad. Y añade que lo anterior, no obstante, «permite deducir que también ese examen o test se habría superado por cuando lo requerido constituye un medio adecuado para llevar a cabo la distribución de informaciones por parte de un sindicato en la realidad productiva actual, máxime en el sector a que pertenece Ayesa».
Asimismo, el TS afirma que las limitaciones que la empresa viene imponiendo a la libertad sindical con su negativa a facilitar la cuenta de correo electrónico aparecen sin el contrapeso de «una justificación objetiva y razonable», lo que comporta su desajuste jurídico, por utilizar el enfoque de la sentencia del TS 1033/2020 de 25 noviembre (recurso 39/2019, caso Teleperfomance).
Por todo ello, en sintonía con lo informado por el representante del Ministerio Fiscal ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, considera que el recurso debe estimarse.
LAS RAZONES POR LAS QUE ESTIMA ADECUADA LA INDEMNIZACIÓN SOLICITADA
En cuanto a la indemnización, el abogado de CCOO interesó 6.250 euros de acuerdo a la graduación establecida acorde a los artículos 7.9 y 40.1.b) de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).
El TS estima adecuada la cuantía interesada. Y ello porque la empresa no ha hecho manifestación alguna para oponerse a la misma en tal concepto por el demandante; «tampoco aporta la más mínima justificación de su negativa, salvo la ya reseñada sobre interpretación de los acuerdos colectivos previos»; es una empresa de sesgo tecnológico y, lógicamente, familiarizada con el contenido del debate; y porque la negativa empresarial a suministrar la cuenta en cuestión «no nos sitúa ante una infracción de tracto único, sino más bien ante una decisión cuyos efectos persisten en el tiempo».
A ello se añade que la dimensión de la plantilla (por encima de 400 personas) indica que no estamos ante una empresa de escaso tamaño, así como el hecho de que estas indemnizaciones también poseen una finalidad disuasoria.
También que la conducta empresarial «ha comportado la vulneración de un derecho fundamental, no de un mero deber informativo de carácter legal o reglamentario».
El Supremo apunta, asimismo, que en su sentencia del 134/2019, en un supuesto similar, consideró adecuada una indemnización de 6.000 euros, y que como advirtiera la sentencia del TS 329/2016, de 26 abril (recurso 113/2015, caso Liberbank), la lesión existe aunque el sindicato no se resigne y busque medios alternativos para realizar sus comunicaciones, por lo que deben aplicarse las previsiones del artículo 183 de la LRJS.
UN REPASO A LA JURISPRUDENCIA SOBRE UTILIZACIÓN SINDICAL DE MEDIOS TELEMÁTICOS DE LA EMPRESA
El artículo 8.2.a) de la LOLS dispone que «con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que puedan interesar a los afiliados al sindicato y a los trabajadores en general, la empresa pondrá a su disposición un tablón de anuncios que deberá situarse en el centro de trabajo y en lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo de los trabajadores».
El TS recuerda en su sentencia la que dictó el 17 de mayo de 2012 (recurso 202/2011, Atento Teleservicios) que ponía de relieve que la obligación de facilitar ese flujo informativo del sindicato hacia «los trabajadores en general» se extendía al uso de los instrumentos electrónicos de comunicación disponibles.
También alude a la sentencia del Tribunal Constitucional 281/2005 de 7 noviembre (caso BBVA), invocada en el recurso, y repasa sus trazos fundamentales: relevancia del derecho de información para el ejercicio de la libertad sindical en la empresa; el ejercicio de la libertad sindical respetuoso con la actividad empresarial, de modo que no la perjudique; el recurso a medios telemáticos que no comporten un gravamen adicional para el empleador; las diferencias entre uso de un sistema de correo electrónico preexistente y establecimiento de uno específico; y la obligación empresarial de permitir el uso razonable del sistema de correo electrónico preexistente.
En aplicación de estos criterios son varias las sentencias del Supremo que «han negado o reconocido el derecho de las secciones sindicales a disponer de una cuenta corporativa de correo electrónico, en función de que pudiere o no considerarse un gravamen excesivo para la empresa no previsto en la normativa convencional y que suponga la asunción de costes económicos o de gestión que el empleador no está obligado a afrontar», expone el tribunal.
Y deja claro que su sentencia de 17 junio 2010 (recurso 68/2009, caso Makro) no contiene doctrina disonante de cuantas ha reseñado ni la decisión (en sentido opuesto) que ahora adopta comporta rectificación alguna de lo sentado en ella, «sino todo lo contrario: aplicación de una misma y única construcción a casos diferentes».
Además, indica que, como expuso en la sentencia 667/2016 «es a la empresa a la que corresponde la carga de probar las dificultades, disfunciones, interferencias y costes económicos que pueda suponerle el permitir a las secciones sindicales utilizar el correo electrónico como mecanismo de comunicación e información con el personal a su servicio».
De acreditar esos perjuicios «no le sería exigible cumplir con tal obligación, pero carece de argumento válido para negarse sin existir problemas asociados a la utilización del sistema de correo electrónico ya instaurado». También apuntó que no se está ante la exigencia de la creación o desarrollo de una aplicación informática con esta finalidad, sino tan sólo, de la pacífica y compatible utilización de la ya preexistente.
Por último, deja claro que en caso de conflicto entre el uso empresarial y el sindical debe primar el interés de la empresa por tratarse de una herramienta configurada para la producción; y que el empleador puede adoptar las medidas y disponer lo necesario para regular y acomodar su utilización a las necesidades empresariales, armonizando unos y otros intereses.
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