"Da igual si es en vivo o a través de una pantalla, las sanciones por una ofensa son las mismas en el derecho laboral", según José Luis Díez, socio de Everfive.
¿Se puede sancionar a un trabajador por masturbarse en una videollamada? «Si lo hiciera a posta, sería un despido seguro»
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21/6/2023 06:30
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Actualizado: 21/6/2023 10:02
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Desde que se universalizó su uso en el ámbito laboral, las videollamadas han sido fuente de numerosos deslices por parte de trabajadores que han quedado registrados en formato audiovisual y, en ocasiones, han alcanzado una efímera fama al compartirse en redes sociales. En una reciente instancia de este fenómeno, un empleado, que presumiblemente dejó su cámara encendida por error, se dispuso a masturbarse en frente de sus compañeros, abriendo ciertas dudas sobre su futuro en la empresa.
Si se sigue apreciando una falta de intencionalidad en esta acción, constatándose que se trata de un error, no puede considerarse un uso inadecuado de las herramientas digitales, como explica José Luis Díez, socio del despacho Everfive Abogados, que matiza diciendo que «si lo hiciera a posta, sería un despido seguro». «En derecho laboral, las sanciones conllevan el principio de culpabilidad», apunta.
Así, si fuera intencional, realizarse tocamientos en frente de los compañeros podría considerarse una agresión que incomoda a los compañeros, como lo sería insultarlos, ofenderlos o gritarles. En este sentido, «da igual si es en vivo o a través de una pantalla, las sanciones por una ofensa son las mismas», según el abogado, que enumera como posibilidades la suspensión de pago, las amonestaciones y, por supuesto, el despido.
Por este motivo, las sanciones corresponden a una culpa, que puede ser por dolo o por negligencia, aunque, como casi todo en este ámbito, se trata de una forma muy casuística. En todo caso, «la reincidencia es un agravante, no valen excusas si ya hubo una advertencia, e incluso se puede pensar que un error es a lo mejor un boicot o sabotaje», dice Díez.
Sin embargo, también se puede modular la gravedad de la acción y la subsecuente sanción de acuerdo a otros factores, como la pérdida de un negocio por culpa de un trabajador que pierde los papeles frente a un cliente en una reunión virtual, lo cual puede tener peores resultados que si lo hiciera en presencia de compañeros.
Un ejemplo del que echa mano Díez para dibujar los diferentes matices de estas situaciones es el escenario en el que un trabajador llega borracho a su puesto de trabajo, algo difícil de tipificar. «Depende de la gravedad, porque una acción sancionable como esta no es igual con un cliente que con los compañeros, y es una falta grave tanto si es habitual como si fuera un factor extremadamente disruptivo en una sola ocasión», dice.
Filtraciones
En el caso de las grabaciones que llegan a plataformas de uso masivo, no son solo sus protagonistas los que podrían enfrentar responsabilidades. «El empresario tiene la obligación de velar por la seguridad de los trabajadores, y si alguien filtra un vídeo para causar un perjuicio, debe sancionarlo», comenta Díez. En el caso de vídeos ofensivos o privados, se puede asociar su filtración a actitudes de acoso o ‘mobbing’ laboral.
Es diferente si se trata de la evidencia de una actitud reprochable, que puede ser una prueba admisible para un juicio siempre y cuando la persona que graba la conversación es uno de los participantes, sin que la otra persona necesariamente sepa que la graban.
Pero en el caso de una situación potencialmente humillante, «ningún motivo es bueno», como dice Díez. «Reírse no justifica una filtración», reitera, aunque, como en las situaciones comentadas anteriormente, la severidad de la sanción, que también puede derivar hasta el extremo de un despido, depende de varios factores, uno de los cuales también es la reincidencia. «No es lo mismo una misma acción que varias iguales», explica Díez.
Uso responsable y control de las herramientas de la empresa
Otro detalle de interés es el uso que se le dé a los móviles, ordenadores y redes sociales proveídos por la empresa, entendiéndose que tanto esta como el trabajador tienen obligaciones al respecto, por lo que lo más aconsejable es que se divulgue una política clara que defina si el uso de estas herramientas es exclusivamente laboral o si se permite el uso personal o particular moderado.
Un protocolo de esta naturaleza sirve para especificar para qué puede utilizar este equipo y para qué no de cara a posibles conflictos y juicios, con la posibilidad de una sanción si hay un uso personal cuando este se prohíbe o si resulta excesivo cuando sí se permite. Lo mejor, entonces, es que sea lo más detallado posible.
Otra cosa es el control que pudiera ejercer la empresa sobre el uso de estas herramientas, que debe tener un límite y respetar el uso particular. «No se puede hacer un monitoreo permanente y se debe respetar las expectativas de intimidad del trabajador», señala Díez, añadiendo que el control debe ser lo más limitado posible y que vigilar el uso particular con fines privados, abriendo archivos privados, por ejemplo, sería una extralimitación.
«Hacen falta garantías para no vulnerar los derechos del trabajador», recalca el abogado, Así, solo se puede iniciar una investigación si existen indicios de acciones sancionables en cuanto al uso de los dispositivos de la empresa, aunque también podrían iniciarse controles aleatorios. En ambos casos, podría ser necesaria la presencia del representante de los trabajadores, de un notario o un perito para salvar la «proporcionalidad de los dos lados».
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