La Sala de lo Social destaca que no procede la recuperación de jornada o reducción del salario por tales situaciones.
La empresa no puede repercutir en el teletrabajador las desconexiones por la caída de Internet, el corte de luz o ir al aseo, declara el TS
|
27/9/2023 16:04
|
Actualizado: 27/9/2023 16:10
|
El Tribunal Supremo (TS) ha dictaminado en una reciente sentencia que la empresa no puede repercutir en el teletrabajador los tiempos de interrupción de la red eléctrica o de desconexión a Internet por causas ajenas a su voluntad.
Tampoco puede computar como tiempo de descanso el necesario para acudir al aseo y atender sus necesidades fisiológicas, de forma que no procede la recuperación de jornada o reducción del salario por tales situaciones.
Así lo señala la Sala de lo Social en una sentencia dictada el pasado 19 de septiembre (565/2023), en la que resuelve una demanda de conflicto colectivo planteada por las organizaciones sindicales, en interpretación de las previsiones del Convenio Colectivo de Contac Center.
La resolución la firman los magistrados Antonio V. Sempere Navarro (presidente), Ángel Blasco Pellicer, Sebastián Moralo Gallego y María Luz García Paredes (ponente).
En ella, el TS desestima el recurso de casación interpuesto por la empresa Extel Contact Center SAU, y confirma la sentencia de la Audiencia Nacional que en mayo de 2021 estimó la demanda de conflicto colectivo presentada por Federación de Servicios a la Ciudadanía de Comisiones Obreras, a la que se adhirieron UGT, SOA, CIG y CGT.
El caso lo ha llevado la abogada Rosa González Rozas.
EL CASO
La empresa demandada rige sus relaciones laborales con arreglo al Convenio colectivo sectorial del Contact Center y explota diversos centros de trabajo ubicados
en diferentes Comunidades Autónomas.
Según la empresa, en este caso, los afectados por el conflicto no están bajo la regulación del Real Decreto-ley 28/2020 y, por lo tanto, las condiciones de teletrabajo que se adoptaron en el acuerdo firmado por empresa y el sindicato demandante el 12 de marzo de 2020 son por las que se rigen aquellos y en ellas nada se dispone en orden a que las incidencias en el suministro de luz o de la red en los domicilios de los teletrabajadores sea tiempo efectivo de trabajo.
La Audiencia Nacional concluyó que si en el trabajo presencial, las incidencias en el suministro de luz y red no tienen repercusión alguna sobre la actividad del trabajador, «no puede hacerse de peor condición a los trabajadores a distancia». Junto a ello, consideraba que «si es el empleador el que debe proporcionar los medios al empleado para que realice el trabajo, su funcionamiento defectuoso, no imputable al trabajador, no puede perjudicarle, en atención al artículo 4.1 del Real Decreto-ley 28/2020».
También consideró que si es el empleador el que debe proporcionar los medios al empleado para que realice el trabajo su funcionamiento defectuoso, no imputable al trabajador, «no puede perjudicarle, en atención al artículo 30 del Estatuto de los Trabajadores (ET), siendo irrelevante que aquellos suministros no los tenga concertados el empleador quien, en todo caso, podrá ejercitar frente al responsable del suministro las acciones oportunas».
LEY DEL TELETRABAJO
El Supremo explica que el acuerdo alcanzado el 12 de marzo de 2020, durante la situación de pandemia, entre empresa y representación de CCOO, se adoptó con motivo del Covid-19 y en atención al mandato del artículo 5 del RDL 8/2020 que, como recuerda la disposición transitoria tercera del RDL 28/2020, generó una situación que, a partir de entonces, hizo especialmente urgente y necesaria la protección y certeza de los trabajadores en las situaciones de trabajo a distancia implantadas, lo que provocó el dictado del RDL 28/2020, según refiere su exposición de motivos.
Señala que la regulación impuesta por el RDL 28/2020 -la primera ley de teletrabajo de España-, refiere en su artículo 4, en relación con la igualdad de trato que «las personas que desarrollan trabajo a distancia tendrán los mismos derechos que hubieran ostentado si prestasen servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial, y no podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional».
El citado artículo añade que «las personas que desarrollan trabajo a distancia no podrán sufrir perjuicio alguno ni modificación en las condiciones pactadas, en particular en materia de tiempo de trabajo o de retribución, por las dificultades, técnicas u otras no imputables a la persona trabajadora, que eventualmente pudieran producirse, sobre todo en caso de teletrabajo”.
El artículo 7 i), en orden al contenido del acuerdo de trabajo a distancia, como contenido mínimo y sin perjuicio de lo que la negociación colectiva haya podido establecer, deberá indicarse el procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.
El TS destaca que en relación con los derechos de las personas trabajadoras a distancia y, concretamente, respecto de la dotación y mantenimiento de medios, el artículo 11 dispone que “las personas que trabajan a distancia tendrán derecho a la dotación y mantenimiento adecuado por parte de la empresa de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad». Asimismo, «se garantizará la atención precisa en el caso de dificultades técnicas, especialmente en el caso de teletrabajo».
El Alto Tribunal declara que a la vista de esta previsión legal, es indudable que el tratamiento de las condiciones laborales del personal que presta servicios mediante el teletrabajo «no pueden ser de peor condición que las del trabajo presencial, de forma que si en el caso presente, los cortes de suministro de luz o de red que puedan producirse en los centros de trabajo de la demandada no conlleva que sus trabajadores presenciales deban recuperar el tiempo de trabajo afectado por dichas incidencias o no se les reduce el salario, tampoco ello puede afectar a quienes prestan servicios mediante el teletrabajo, tal y como ha entendido la sentencia recurrida».
Los magistrados explican que «a ello no se opone el que en el caso del trabajo presencial se pudiera ocupar ese tiempo de interrupción de la actividad en formación ya que, al margen de que ello no está declarado probado, resulta que el artículo 9 del RDL 28/2020, como no podía ser de otra forma, también contempla el derecho a la formación del personal que trabaja a distancia con lo cual, de seguir el criterio de la parte recurrente, lo que coherente es seguir ese mismo criterio y no obligar a recuperar el tiempo de inactividad o descontarlo del salario».
Asimismo, indica que la normativa en materia de teletrabajo siempre ha establecido que el empresario debe adoptar en todo momento las medidas oportunas si ello es
técnica y razonablemente posible, facilitando los medios oportunos para atender la actividad laboral (artículos 5 del RDL 8/2020 y 11 del RD 28/2020) de forma que si esos medios no pueden solventar aquellas incidencias que, ajenas a la voluntad del trabajador, le impidan seguir trabajando, no puede el empleador repercutir sobre él la imposibilidad de trabajar cuando, además, aunque ciertamente según la duración de la desconexión, existen vías por las que corregir esas desconexiones (sistema de alimentación ininterrumpida (SAI) o conexiones alternativas), lo que podría enmarcarnos en el ámbito del artículo 30 del ET.
«Y desde luego que no podemos atender a ejemplos como el que expone la parte recurrente para justificar su actuación al respecto porque aquí estamos ante un marco legal específico en el que, como hemos indica, es el empleador el que debe poner los medios para poder atender el trabajo», agrega.
EL USO DEL LAVABO
La empresa sostiene en el segundo motivo del recurso que la estimación por la sentencia recurrida de la segunda pretensión, consistente en el derecho del personal que trabaja a distancia al uso del lavabo para atender sus necesidades fisiológicas por el tiempo imprescindible y la correlativa obligación de la empresa de registrar estas pausas de forma separada del resto de descansos y pausas contempladas en el convenio colectivo de Contact Center, implica ampliar el tiempo de descanso que tanto la norma colectiva como el ET establecen.
A su juicio, la empresa no ha negado el derecho de estos trabajadores a acudir al cuarto de baño para atender sus necesidades fisiológicas lo que no está obligada es a conceder otros descansos distintos a los que aquellas normas fijan.
Los sindicatos alegaron al respecto que el tiempo de atención a las necesidades fisiológicas no se está calificando de tiempo de descanso, sino pausa a lo largo de la jornada laboral en un actividad como la que atiende el sistema Contac Center, y lo contrario implicaría ir contra el artículo 4.2 d) y e) del ET.
Destacan que en centro de la empresa en Málaga esa incidencia tiene un régimen específico de tratamiento (esto es, junto a la clave Aux 1, que obedece a los 20 minutos de descanso del artículo 24 del convenio, así como a los 5 minutos de descanso por hora trabajada por pausa visual PVD del art. 54, existe la clave AUX 2 que es la pausa de baño, igualmente retribuida), mientras que en el resto de centros ese tiempo se imputa al dedicado a la comida o pausa visual, lo que va contra el art. 54 del Convenio colectivo.
La Audiencia Nacional declaró probado que en todas las plataformas de la demandada, excepto en la de Málaga, cuando un trabajador se desconecta para acudir al cuarto de baño y atender sus necesidades fisiológicas, debe imputar esa pausa al tiempo dedicado a la comida o a la pausa de descanso visual.
En la plataforma de Málaga existe para esa incidencia una clave denominada Aux 2 que activan los trabajadores pasa ausentarse del puesto de trabajo. Consideró que el sistema de registro de jornada general que tiene implementado la empresa no permitiendo registrar pausas en aquellas situaciones «vulnera la dignidad del trabajador e incluso podría constituir trato discriminatorio respecto de las personas de más edad en relación con los jóvenes».
El Supremo expone que es evidente que el artículo 24 del Convenio Colectivo está fijando unos tiempos de descanso que la empresa puede organizar en función de las necesidades del servicio, y en ellos y su organización por aquélla «no pueden estar comprendido el tiempo que puede precisar el trabajador para atender sus necesidades fisiológicas ya que éstas no vienen determinadas por las del servicio».
Señala que lo que se está cuestionando es cómo debe tratarse el tiempo que el trabajador debe acudir al aseo para atender dichas necesidades que, como bien refiere la sentencia recurrida, deben estar cubiertas «por ser básicas y esenciales para el ser humano».
«Aquí se está cuestionando en su identificación dentro de la jornada laboral, es materia que afecta a la salud e higiene del trabajador y que provoca la necesidad de una pausa en el trabajo».
Noticias Relacionadas:
