El registro de jornada es una obligación legal para las empresas que tiene como objetivo garantizar el cumplimiento de la normativa laboral sobre las horas trabajadas por los empleados. Esta imposición está vigente desde hace más de cinco años en el Real Decreto 8/2019 de 8 de marzo al modificar el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores.
Este asunto ha sido objeto de debate en el Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) tras estimar el recurso de un trabajador de la empresa Transportes Francisco Escribano Tranes.
Y es que, la Sala de lo Social ha decidido anular la sentencia de instancia al haber causado indefensión al trabajador. El empleado solicitó que la empresa aportase el registro de horas para así poder acreditar en el juicio las que hizo de más. Pero el juez rechazó la admisión de dicha prueba.
Por lo que han ordenado retrotraer las actuaciones hasta ese punto al considerar que era una prueba clave. Para, posteriormente, repetir el juicio de nuevo con el objetivo de que se dicte «una sentencia con libertad de criterio».
Así se explica la sentencia 745/2024 de 19 de julio firmada por los magistrados Ignacio Moreno (ponente), José Luis Asenjo, Emilio Palomo y Ángela Mostajo.
El empleado comenzó su relación laboral con la empresa en agosto de 2021. Trabajaba de conductor, dice la sentencia dada a conocer a través de la abogada Caty Pou.
Los hechos se remontan al 20 de enero de 2023, día en el que la empresa le despidió reconociendo la improcedencia. El trabajador reclamó 17.493 euros tras haber realizado 1.276 horas extra durante todo 2022, por lo que decidió demandar.
Además del dinero, solicitó a la empresa que aportase el registro de control horario desde el 1 de enero de 2022 hasta el 20 de enero de 2023. También los discos tacográficos de los vehículos con el objetivo de poder usarlos como prueba. Prueba que no se admitió.
Alegó indefensión por no haber admitido la prueba del registro
Posteriormente el Juzgado de lo Social Nº35 de Madrid dictó sentencia. No dio la razón al trabajador al entender que no pudo acreditar y probar las horas extra reclamadas. De modo que el empleado decidió presentar un recurso de suplicación ante el TSJM. Alegó que, al no haberle permitido la posibilidad de defensa mediante medios probatorios útiles, se había generado indefensión.
También manifestó que, a su parecer, se había infringido el artículo 90 de la Ley de la Jurisdicción Social. Se había generado un desequilibrio entre las partes en favor de la empresa. Ello porque la prueba solicitada consistente en el registro del control horario no fue admitida por el juzgador.
Según el afectado, esa prueba le hubiese permitido acreditar que el volumen de horas trabajadas era tan elevado que excedía el cómputo anual de 1.768 horas de trabajo efectivo establecidas en el convenio.
Así como que no se había respetado el mínimo de 12 horas de descanso entre la salida de una jornada laboral y la entrada a la siguiente. Ni se habían cumplido los descansos obligatorios semanales.
Los magistrados recordaron que, para que se produjese la nulidad de la sentencia por quebrantamiento de normas del procedimiento, era requisito «sine qua non» que se produjese indefensión. Ya que «el error judicial sobre la admisión de una prueba constituye lesión del derecho a la tutela judicial efectiva».
«La tesis del trabajador merece favorable acogida»
Para la Sala de lo Social, al trabajador se le había denegado una prueba «necesaria, útil y pertinente». Pues intentaba probar las horas extraordinarias que reclamaba. Además, recordaron que, en virtud del artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores, el empresario tiene la obligación de registrar día a día la jornada laboral y a totalizarla en el periodo fijado para el abono de las retribuciones.
Además, todas las cantidades reclamadas eran posteriores al 12 de mayo de 2019. Fecha en la que entró en vigor la obligatoriedad de fichar las horas. De modo que el tribunal consideró que la tesis del trabajador merecía una favorable acogida.
La Sala también comentó que la Inspección de Trabajo había dejado claro que el registro de jornada tiene que ser diario, no siendo aceptable la exhibición del horario general de aplicación en la empresa el calendario laboral o los cuadrantes elaborados en determinados periodos.
Este registro debe ser «objetivo» y «fiable», por lo que han dado la razón, por ahora, al trabajador.
