El absentismo laboral se ha convertido en una de las principales preocupaciones para empresas y autónomos. Y es que las cifras no han dejado de subir en los últimos años, alcanzando un porcentaje que supera el 7%. Algo que supone que, aproximadamente, 1,2 millones de personas no hayan acudido a su puesto de trabajo durante el año 2023. Unas cifras que se repiten en estos meses de 2024.
«Esto tiene un impacto sobre el PIB de un 3%», lamentaba en este sentido Antonio Galvañ, secretario autonómico de Empleo y director general de LABORA. Así se pronunciaba en el encuentro «Problemas Jurídicos y Económicos del absentismo para los autónomos y empresas», organizado desde la Confederación Empresarial de la Comunitat Valenciana (CEV).
Un encuentro en el que se abordaban las preocupantes cifras del absentismo nacional. También sus causas y, especialmente, las posibilidades sociales y jurídicas de las empresas para abordar esta problemática.
«Hay muchas aristas», destacaba Galvañ, «los estudios nos dicen que en este momento hay causas regulatorias, factores socioeconómicos de las personas contratadas, condiciones laborales e incluso, el tamaño de la empresa».
La salud mental también afecta en el absentismo laboral
«Es el momento de abordar este problema. En España, estamos entre los tres primeros puestos de toda Europa en absentismo laboral, junto con Francia y Portugal. Estamos en el tercer puesto, pero nuestro coste por el absentismo es mayor, así que, en ese sentido, somos los primeros», expuso Javier Martí, gestor de grandes empresas de Umivale Activa.
Situación que no afecta a todas las comunidades autónomas por igual. Tampoco a las empresas. Así pues, tal y como destaca el experto, «paradójicamente, en las empresas más grandes, que son las que más invierten en salud de sus empleados, hay más absentismo».
Absentismo que afecta d forma distinta en los territorios que componen la nación. Así pues, Lugo, Las Palmas y Bizkaia cuentan con una diferencia del 90% en absentismo con respecto a las comunidades donde menos se sufre, como es el ejemplo de Salamanca.
«Hay que quitarse de la cabeza ese mantra de que a muchos trabajadores les resulta más cómodo quedarse en casa», explicaba, en este sentido, Alberto Ara, vicepresidente de la CEV. «La realidad es que el absentismo sube por cuestiones muy concretas. Y, especialmente, por la salud mental».
Salud mental que afecta especialmente a los autónomos. «Sufren doblemente. Por un lado, porque son humanos. Y por el otro, porque va en ello su propio negocio».
Algo ante lo que la situación deficitaria de la Sanidad pública es un potenciador importante. «El transportista autónomo que tiene un camión, cuando va al médico, necesita diez días para que le atiendan. Y seis meses para un especialista. Algo que alarga el problema, y cuesta una fortuna».
«Venimos trabajando desde hace más de 20 años en este asunto», lamentaba Arturo Cerveró, director de Relaciones Laborales de la CEV.
Un problema en el que, tal y como apunta, es importante priorizar al trabajador. «La salud del empleado es el bien a proteger desde la empresa», destacaba. Situación ante la que las compañías tienen una «gran responsabilidad», especialmente, a la hora de crear cláusulas y soluciones para acabar con el absentismo. Ello, especialmente, después de que las últimas intervenciones legislativas del Gobierno no hayan ayudado a solventarlo.
Un punto de vista jurídico
«¿La empresa está legitimada para tener como finalidad acabar con el absentismo laboral? La jurisprudencia han dicho que sí. Es legítimo dentro de la libertad de empresa», explica en ese sentido Manuel Alegre, director de la Cátedra ATA-UV.
Punto de vista jurídico en el que, según el experto, las empresas tienen la posibilidad de llevar a cabo dos tipos de medidas: a través del poder de dirección, o a través del poder sancionador.
Así pues, las empresas pueden implementar una serie de medidas de control para reducir el absentismo, aunque estas deben enfrentar ciertos desafíos jurídicos. En primer lugar, se puede instaurar tecnologías de control del tiempo de trabajo, aunque el principal obstáculo es la protección de datos. En segundo lugar, las empresas tienen la facultad de realizar un seguimiento de la evolución del empleado y su previsión de reincorporación. Aquí surge el dilema de la externalización de este sistema: «¿debe contar con el beneplácito de los representantes de los trabajadores? No», según explica Alegre. Finalmente, está la gestión de las ausencias que no son por enfermedad o accidente, un ámbito que se ha ampliado con los permisos. La pregunta clave es: «¿Cómo gestiono un permiso laboral? ¿Puedo pedir que se acredite la convivencia de un familiar enfermo? ¿Puedo acreditar la dependencia?».
Otro aspecto importante son los incentivos económicos ligados a la presencia en el trabajo. Las empresas pueden ofrecer bonificaciones por actividad o asistencia, pero esto plantea un problema. «¿Qué ocurre cuando los porcentajes de bonificación les afecta enfermedad o derecho de conciliación?», «¿Puedo retirar el incentivo por una enfermedad o un permiso de conciliación? ¿Reducirlo? No. Se tiene que cobrar el importe íntegro», aclara el catedrático.
Finalmente, el marco jurídico relacionado con la sanción por absentismo laboral cambió en 2020, cuando se derogó la posibilidad de sancionar las ausencias laborales por este motivo. Ahora, las empresas solo disponen del despido disciplinario como opción, pero este puede ser considerado nulo si el empleado está protegido por un permiso o derecho legal.
