El absentismo laboral en España ha dejado de ser una cuestión coyuntural para convertirse, según los expertos, en un “problema endémico” para las empresas. La tendencia al alza, acentuada desde la pandemia, ha situado la tasa nacional de absentismo en torno al 10 % a finales de 2024, con territorios como el País Vasco superando incluso el 11 % en determinados trimestres.
Una tendencia que ha ido aumentando en el último lustro.
Ante esta situación, las empresas exploran fórmulas legales para combatir un fenómeno que, como señala Enrique Mellado, abogado laboralista de la firma RSM, “genera un lógico perjuicio organizativo que afecta de forma directa al rendimiento y continuidad de la actividad empresarial”.
Una de esas fórmulas es la aplicación de incentivos económicos a la asistencia y la productividad, práctica permitida por el artículo 2.2.b) de la Directiva 2000/78/CE y avalada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) en su sentencia de 18 de enero de 2018 (asunto C-270/16).
No obstante, hasta ahora existía incertidumbre sobre los límites legales de esta herramienta en el marco del derecho laboral español.
Un pronunciamiento clave del Supremo
La sentencia 40/2025, dictada el pasado 20 de enero por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, arroja claridad sobre esta cuestión.
El Alto Tribunal establece los supuestos en los que no se pueden aplicar incentivos por asistencia, al considerarlos discriminatorios o lesivos para derechos fundamentales.
Según el análisis de Mellado, el fallo del Supremo establece que no pueden computarse como absentismo —y, por tanto, no pueden penalizarse en los sistemas de incentivos— las ausencias derivadas de:
• Enfermedad justificada, conforme a protección del derecho a la salud.
• Ejercicio de derechos de conciliación de la vida familiar y laboral, como bajas por maternidad/paternidad o permisos por cuidado de hijos.
• Asociación o ejercicio de derechos de cuidado de familiares enfermos.
Se trata, explica el abogado, de tres líneas rojas claras: la discriminación por enfermedad, por razón de sexo y por vínculos asociativos o familiares.
¿Qué ausencias sí pueden computarse?
En contraposición, la sentencia permite a los empleadores incluir en sus políticas de incentivos por asistencia aquellas ausencias no justificadas o ajenas a derechos protegidos, tales como: permisos por cambio de domicilio, asistencia a exámenes o faltas de asistencia no documentadas o sin causa suficiente.
“El Tribunal aclara así una cuestión que estaba pendiente de concreción legal”, sostiene Mellado, quien valora positivamente que “el ordenamiento jurídico reconozca mecanismos que permitan a las empresas hacer frente a la escalada de ausencias no justificadas”.
Equilibrio entre incentivo y no discriminación
La sentencia remite expresamente a normas como la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, y la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, subrayando que los incentivos no pueden suponer un trato desigual o indirectamente discriminatorio para trabajadores en situación de especial protección.
Desde RSM, Mellado destaca que este fallo del Supremo “no solo refuerza la seguridad jurídica de las empresas, sino que fija una doctrina necesaria para compatibilizar el fomento de la productividad con el respeto a los derechos fundamentales de la plantilla”.
