Una sentencia de la Sala lo Social del Tribunal Supremo establece que el registro salarial que las empresas están obligadas a llevar ha de incorporar los valores medios desagregados por sexo, sin que sea obligado incluir datos que permitan identificar la retribución individual.
En el supuesto examinado varios sindicatos interpusieron demandas de conflicto colectivo solicitando que la empresa Ericsson España, les facilitara la totalidad de los datos retributivos, incluso de los grupos profesionales o puestos de trabajo en que solo hay una persona destinada.
La Audiencia Nacional había estimado la demanda pero la Sala Cuarta del Supremo, formada los magistrados Ignacio Garcia-Perrote (ponente), Antonio Sempere, María Luz García y Concepción Rosario Ureste, anula esa decisión porque el Estatuto de los Trabajadores obliga a incluir en el registro retributivo los valores medios, no los individuales, de la retribución desagregados por sexo.
En sus argumentos, el TS sostiene su discrepancia con la sentencia recurrida se halla en que «no atisbamos que de la norma con rango de ley aplicable, el artículo 28.2 Estatuto de los trabajadores, que únicamente dispone que han de incluirse en el registro retributivo los «medios» de los salarios, emane con claridad que en aquel registro han de necesariamente incluirse datos que permitan identificar la retribución individualizada de una persona trabajadora».
Y subraya que «Si el legislador quiere que ello sea así, debiera disponerlo con mayor claridad y con las debidas garantías».
No se puede identificar la retribución individualizada de una persona trabajadora
Ninguna norma de rango legal obliga a incluir en el registro salarial datos que permitan identificar la retribución individualizada de una persona trabajadora, dato que debe ser tratado con suma cautela.
Recuerda el Supremo, en su recurso de casación 218/2023, que en la «actualidad, no existe en el derecho vigente una norma con rango de ley que claramente obligue a incluir en el registro salarial datos que permitan identificar la retribución individualizada de una persona trabajadora».
Por ello estima que «Si la ley quiere permitir ese resultado, además de tener que desprenderse de manera inequívoca de la previsión legal, la norma debería establecer las garantías para evitar la divulgación a que se refiere el Reglamento general de protección de datos, así como las medidas adicionales de seguridad a que se refiere el artículo 8.1 LOPDGDD».
Y, en este sentido subraya que «la implementación de la Directiva 2023/970 podría ser una buena oportunidad para ello».
Añade también la sentencia que ni siquiera se ha alegado la necesidad de que ese dato del registro salarial individualizado sea conocido en orden a conseguir la igualdad retributiva entre mujeres y hombres, sin perjuicio de que tal remuneración sí sea tomada en cuenta a la hora de fijar el importe global de las remuneraciones de hombres y mujeres.
