El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ha sentenciado que los empleadores españoles deberán establecer un sistema para el registro de la jornada laboral de las empleadas del hogar. Una decisión del TJUE que llega tras la impugnación de un despido ante los tribunales españoles, y que defiende así los intereses de estos trabajadores. Eso sí, estipulando algunos supuestos en los que el empleador puede eximirse de esta responsabilidad.
«Una empleada del hogar contratada a tiempo completo impugnó su despido ante los tribunales españoles». Así es el contexto utilizado por el TJUE para obligar a España a una importante modificación de la normativa de las empleadas del hogar. Y con ello, establecer el registro de la jornada laboral de estos trabajadores.
Y es que, en dicho proceso judicial, el juez «consideró que la trabajadora no había probado ni las horas trabajadas ni el salario que reclamaba». Algo que llegaba a Europa, que ahora ha dictaminado que los empleadores deben habilitar un sistema para evitar esta indefensión de los empleados.
Un sistema necesario, según el TJUE, para evitar que los empleados «se vean así privados de la posibilidad de determinar de manera objetiva y fiable el número de horas de trabajo realizado, y su distribución en el tiempo».
Excepciones de registro de las empleadas del hogar
Situación actual que, para el TJUE, supone una práctica que «vulnera manifiestamente la Directiva», sobre la necesidad de que los empleadores establezcan un registro de jornada.
De igual manera, recuerda el tribunal europeo que, dado que es un sector «claramente feminizado», no cabe excluir que nos encontremos «ante una discriminación indirecta por razón de sexo».
Eso sí, a pesar de eliminar a las empleadas del hogar de las exenciones del registro de jornada, el TJUE ha admitido excepciones. En concreto, de cara a las horas extraordinarias o las jornadas parciales.
«Debido a las particularidades del sector del trabajo doméstico, pueden establecerse excepciones. Ello, por lo que respecta a las horas extraordinarias y al trabajo a tiempo parcial, siempre que no vacíen de contenido la normativa en cuestión. Extremo que deberá comprobar el tribunal español», valora.
