La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha confirmado la validez del complemento salarial de 132 euros anuales que Evolutio Cloud Enabler, empresa que cuenta con una plantilla de 1.073 empleados, paga únicamente a quienes ya trabajaban en la empresa antes de la entrada en vigor de su III Convenio colectivo.
El tribunal rechaza así la impugnación formulada por UGT, que sostenía que esa medida creaba una doble escala salarial prohibida. La sentencia consolida doctrina: las diferencias retributivas basadas en la fecha de ingreso son válidas si responden a derechos preexistentes y son proporcionales, estáticas y justificadas.
Relato de hechos probados
Evolutio, antes BT España, aprobó en 2016 su primer convenio de empresa, que incorporó un complemento económico denominado “bolsa de beneficios” para empleados que no disfrutaban de ayuda de comida ni seguro médico.
En 2020 el II Convenio fijó esa cantidad en 132 euros anuales. En 2023 el III Convenio eliminó esa bolsa para nuevas incorporaciones y transformó el pago en un “complemento no absorbible” de igual cuantía para quienes ya lo percibían.
UGT impugnó el nuevo texto al entender que excluye injustificadamente a los trabajadores contratados tras su entrada en vigor. La Audiencia Nacional desestimó la demanda y el sindicato recurrió en casación.
Fundamentos jurídicos esenciales
La Sala, compuesta para este caso por los magistrados Concepción Ureste García, presidente, Ángel Blasco Pellicer, Ignacio Garcia-Perote Escartín, Isabel Olmos Parés y Rafael Antonio López Parada, ponente, aplica en su sentencia 780/2025 de 16 de septiembre, el artículo 14 de la Constitución y su doctrina sobre diferencias retributivas por fecha de ingreso.
Recuerda que la doble escala salarial es, por regla general, contraria al principio de igualdad, pero admite excepciones si existe causa objetiva, razonable y proporcional.
La Sala resalta que este complemento procede de convenios anteriores y constituye una garantía ad personam estática, destinada a preservar una retribución ligada a la pérdida de otros beneficios (comida y seguro médico).
«A la vista de su reducida cuantía (132 euros anuales), que además queda congelada en el tiempo, no apreciamos que se haya excedido la necesaria proporcionalidad”, dice la sentencia.
El tribunal confirma su doctrina previa y precisa que estos supuestos deben valorarse mediante un juicio de proporcionalidad y no por prohibición automática.
Implicaciones del fallo
La decisión refuerza que los convenios pueden mantener percepciones económicas para trabajadores antiguos, siempre que sean estáticas, justificadas y de bajo impacto.
Se trata de una confirmación de doctrina relevante para la negociación colectiva, especialmente en empresas con procesos de reorganización o sucesión de convenios.
El fallo puede servir de guía para futuras impugnaciones sindicales relacionadas con complementos ad personam y cláusulas de transición salarial.
De acuerdo con Alfredo Aspra, abogado laboralista y socio director de la firma Labormatters Abogados, «la resolución recuerda otra vez que una doble escala salarial puede ser compatible con el artículo 14 de la Constitución, al igual que cualquier otra diferencia de trato inserta en una norma jurídica, cuando la misma tenga una justificación objetiva y razonable de manera que la diferencia de trato sea, en función de la causa que la motiva, razonable, objetiva, equitativa y proporcionada».
Y añade, «dicho lo anterior, la resolución dispone que se pueden fijar regímenes transitorios o complementos ad personam para preservar condiciones anteriores sin que ello constituya discriminación. El Supremo distingue entre doble escala salarial prohibida (cuando se crean regímenes abiertos de futuro sin justificación) y regímenes estáticos y cerrados (cuando solo consolidan derechos previos). En este caso, el complemento no absorbible tiene carácter estático, no genera nuevos derechos, no se actualiza ni se vincula a futuros incrementos, por lo que supera el test de proporcionalidad exigido para el artículo 14 CE».
