Navidad, cierre y cartas en la misma tarde
Los hechos probados componen un relato de urgencia interesada. El 12 de diciembre de 2025, la empresa comunica la apertura del expediente.
El 15, los trabajadores constituyen su comisión representativa. El 19, arrancan formalmente las consultas con entrega de documentación.
El 23, convocada la primera reunión formal, la comisión no comparece.
Y el 29, en la segunda y última sesión, la empresa propone la extinción de todos los contratos con efectos para el día siguiente y entrega esa misma tarde las cartas individuales de despido.
El restaurante baja la persiana el 31 de diciembre.
La Inspección de Trabajo fue tajante: no se respetó el desarrollo formal ni temporal del período de consultas; las cartas se entregaron sin haber transcurrido los treinta días mínimos que la ley exige entre la comunicación de apertura a la autoridad laboral y la fecha de efectos.
Y, más allá de los plazos, constató algo cualitativamente más grave: la premura, la decisión unilateral de la empresa sobre la finalización de las negociaciones y la falta de respuesta a las cuestiones planteadas por los trabajadores «pueden suponer falta del deber de buena fe y de consulta efectiva».
La empresa, ya declarada en concurso de acreedores sin masa con un pasivo de 162.182,49 euros, argumentó en el juicio que redujo el período de consultas «para no perjudicar más a los trabajadores».
El TSJPV no se lo compra.
Las consecuencias económicas las fija el artículo 281: indemnización de 33 días por año, tope de 24 mensualidades, más 15 días adicionales por año con tope de 12 mensualidades, más salarios de tramitación. La empleada con mayor antigüedad —desde febrero de 1991— percibe 78.103,28 euros de indemnización principal y otros 15.022,80 adicionales. El total de condenas supera los 400.000 euros.
El período de consultas no es un formulario
La obligación de negociar de buena fe —artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores, en conexión con el 1258 del Código Civil y el 89.1 del propio Estatuto— lleva años siendo perfilada por el Tribunal Supremo.
La sentencia de 27 de mayo de 2013 de la Sala de lo Social del Supremo estableció que la buena fe exigida «es una buena fe negocial».
La de 26 de marzo de 2014 precisó que «un proceso realmente negociador exige una dinámica de propuestas y contrapropuestas, con voluntad de diálogo». Nada de esto se cumplió aquí.
«La empresa tuvo desde el primer momento la intención de extinguir todos los contratos, tal como lo manifestó de manera expresa, y de cerrar el restaurante el día 31 de diciembre. Así lo tenía decidido y así lo hizo, sin haber aportado la documentación solicitada por los trabajadores y sin que hubiera ningún cruce de argumentos con la Comisión representativa», escribe la sala.
Pocas veces la descripción de la mala fe negocial resulta tan descarnada en una resolución de un tribunal superior.
Cuestión distinta es el plazo de treinta días. La empresa alegó dos resoluciones del propio TSJ vasco en las que se había calificado ese mismo incumplimiento como causa de improcedencia, no de nulidad.
La sala hace una lectura cuidadosa y concluye que en ambos casos la cuestión no fue debatida de fondo. Apoyándose en un criterio de la Audiencia Nacional, descarta que la infracción del artículo 51.4 ET pueda por sí sola generar nulidad.
Matiz relevante: la nulidad se declara, pero solo por la falta de buena fe negocial.
La solución al problema que nadie quería resolver
Aquí está lo más notable del fallo. Una declaración de nulidad conlleva, por regla general, la readmisión de los trabajadores. Pero el restaurante cerró. No hay empresa. No hay puesto de trabajo al que reincorporarse.
La sala afronta el problema con el artículo 286 de la Ley de la Jurisdicción Social y acuerda directamente la extinción de cada relación laboral en el propio fallo, sin remitir la cuestión a la ejecución.
«Siendo innecesario y totalmente estéril diferir esta decisión a un momento posterior, dada la constatada e incontrovertida imposibilidad de readmisión», razona la sala en su sentencia número 778/2025.
Las consecuencias económicas las fija el artículo 281: indemnización de 33 días por año, tope de 24 mensualidades, más 15 días adicionales por año con tope de 12 mensualidades, más salarios de tramitación. La empleada con mayor antigüedad —desde febrero de 1991— percibe 78.103,28 euros de indemnización principal y otros 15.022,80 adicionales. El total de condenas supera los 400.000 euros.
Los administradores, absueltos. El FOGASA, última red
La parte trabajadora intentó extender la responsabilidad a los tres administradores solidarios argumentando la existencia de un grupo empresarial: todos son titulares de la finca donde opera el restaurante, en cuya planta primera funciona una casa rural.
La sala aplica la doctrina del Tribunal Supremo y la respuesta es no. Compartir la propiedad de un inmueble no equivale a confusión patrimonial. No hay funcionamiento unitario de plantillas, no hay unidad de caja, no hay utilización fraudulenta de la personalidad jurídica. Los tres administradores quedan absueltos.
Con la empresa en concurso sin masa, el cobro efectivo es una incógnita. La sentencia deja abierta la vía del FOGASA, que actúa como red de última instancia dentro de sus límites legales.
Para los trabajadores con mayor antigüedad, una parte significativa de la condena puede quedar, en la práctica, sin cobrar.
La resolución no es firme y cabe recurso de casación ante el Tribunal Supremo. La fotografía que deja el caso es nítida: una empresa que decide cerrar, fuerza el trámite para hacerlo cuanto antes, entrega las cartas la misma tarde de la última reunión y confía en que la insolvencia absorba las consecuencias.
Esta vez, los tribunales no se lo han permitido.
Evitar una ejecución inútil
Alfredo Aspra, socio de Labormatters Abogados, califica la sentencia de «notable», aunque no precisamente por lo que cabría esperar.
Lo relevante, a su juicio, «no son los motivos de la nulidad —ausencia de buena fe negociadora, período de consultas reducido a mero trámite, falta de propuestas reales— sino lo que viene después: «El tribunal, ante la imposibilidad material de readmisión derivada del cierre de la empresa, no solo declara la extinción de las relaciones laborales con las indemnizaciones correspondientes, sino que añade la compensación adicional de 15 días por año prevista para estos supuestos –con límite de 12 mensualidades–, más los salarios de tramitación».
Una solución que, según el propio fallo, responde a la necesidad de «evitar una ejecución inútil y garantizar la efectividad de la tutela judicial».
