El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ha avalado este martes en dos sentencias distintas la normativa española que contempla indemnizaciones distintas para los trabajadores indefinidos y para los trabajadores temporales una vez que finalizan sus respectivos contratos.
El tribunal de Luxemburgo ha resuelto en el mismo sentido las dudas planteadas por el Tribunal Superior de Justicia de Galicia y el Juzgado de lo Social número 33 de Madrid. En ambos casos, el TJUE ha dictaminado que el Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada «no se opone» a la legislación española.
En concreto, el tribunal gallego planteó tres cuestiones prejudiciales cuyo trasfondo es si «con arreglo al Estatuto de los Trabajadores, un trabajador tiene legalmente derecho a una indemnización de veinte días por año de servicio en caso de que el empresario acuerde la extinción de su contrato de trabajo por una causa objetiva [artículo 53, apartado 1, letra b), del Estatuto de los Trabajadores], mientras que la misma Ley concede al trabajador, en caso de que su contrato de trabajo de duración determinada simplemente finalice, una indemnización inferior, de ocho a doce días por año de servicio, o, incluso, no le concede indemnización alguna si es un «contrato de interinidad» o un contrato formativo el que llega a su fin [artículo 49, apartado 1, letra c), del Estatuto de los Trabajadores]»
Exponía sus dudas sobre la figura del contrato de relevo, contenida en el Estatuto de los Trabajadores y que deja a elección del empresario que el contrato sea indefinido o de duración determinada. En el primer caso se concedería una indemnización de 20 días por año trabajado, mientras que en segundo la indemnización sería de 12 días por año trabajado.
El TJUE responde que «el objeto específico de las dos indemnizaciones previstas en el Estatuto de los Trabajadores (…) constituye una razón objetiva que justifica la diferencia de trato controvertida«.
La Justicia europea justifica este dictamen argumentando que las partes de un contrato temporal conocen, desde el momento de la firma, la fecha o el acontecimiento que determina su finalización, mientras que en el caso de trabajadores indefinidos, su término «es producto de circunstancias que no estaban previstas».
«El abono a dicho trabajador despedido de una indemnización equivalente a 20 días de salario por año de servicio trata precisamente de compensar el carácter imprevisto de la ruptura de la relación de trabajo por una causa de esta índole»; explica el TJUE en un comunicado.
En este caso, en las conclusiones de la Abogada general Juliane Kokott se subraya que «cabe afirmar por tanto, respecto a la interpretación de la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco, que no supone una discriminación de los trabajadores con contratos de duración determinada el hecho de que, al finalizar sus contratos de trabajo por expiración del tiempo convenido, por haberse realizado la obra o el servicio pactados o por haberse producido el hecho o acontecimiento acordado, no les corresponda indemnización alguna o les corresponda una indemnización inferior que a los trabajadores cuyos contratos de trabajo, de duración determinada o de duración indefinida, se extinguen como consecuencia de una decisión del empresario por una causa objetiva»
El Acuerdo marco no se opone a la normativa española
Por su parte, el juzgado de Madrid planteó al TJUE una cuestión en relación con los contratos de interinidad al observar que, mientras a los trabajadores despedidos por causas objetivas se les concede una indemnización de 20 días, los trabajadores interinos no perciben ningún abono cuando su contrato finaliza.
En este sentido subraya que «el objeto específico de la indemnización por despido que se concede a trabajadores fijos con motivo de la extinción de su contrato de trabajo por una causa objetiva, así como el contexto particular en el que se abona dicha indemnización, constituyen una razón objetiva que justifica la diferencia de trato controvertida».
En este caso, el tribunal europeo explica que «el hecho de que la normativa nacional no prevea el abono de indemnización alguna a trabajadores con contratos de duración determinada celebrados para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción de la cobertura definitiva del puesto (…) responde pura y simplemente al hecho de que un contrato de duración determinada deja de producir efectos para el futuro cuando vence el término que se le ha asignado».
