Trabajadores temporales y permanentes: posibles escenarios de discriminación

El propósito de este artículo es analizar el contenido y alcance del principio de no discriminación entre trabajadores temporales y permanentes a la luz de la normativa y jurisprudencia comunitaria. Normativa y jurisprudencia que, podemos ya anticipar, en consonancia con el carácter tuitivo propio del derecho laboral, resulta profundamente proteccionista.

El punto de partida de este estudio se localiza en la cláusula cuarta de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999 (en adelante la Directiva), relativa al Acuerdo Marco de la Confederación Europea de Sindicatos, la Unión de Industrias de la Comunidad Europea y el Centro Europeo de Empresas Públicas y Servicios Públicos sobre el trabajo de duración determinada, cuyo primer párrafo dispone que: “1. Por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas”.

De dicho precepto resulta, pues, una taxativa prohibición de introducir diferencias de trato entre trabajadores temporales y permanentes.

Ahora bien, lejos de configurarlo como un principio absoluto el legislador comunitario admite su excepción cuando exista una razón objetiva que justifique un tratamiento distinto.

CRITERIOS DEL TJUE

A continuación, vamos a analizar los criterios sentados por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (en adelante TJUE) con arreglo a los cuales se puede valorar si estamos o no ante una vulneración de este principio de no discriminación.

En primer lugar, resulta necesario determinar si la medida controvertida (la que motiva el análisis de su conformidad a este principio), constituye o no una condición de trabajo en el sentido de la Directiva.

En ocasiones este análisis no dejará lugar a dudas, por referirse la medida a aspectos de la relación laboral que evidentemente lo son, tales como retribución, permisos de trabajo, jornada u horario.

En otras ocasiones la conclusión de este análisis resultará más compleja, dado que existen aspectos que plantean mayores problemas de calificación.

Tal ocurre, por ejemplo, con el acceso al empleo en general, o a la función pública en particular.

¿Constituyen las condiciones de acceso al empleo público o la selección de empleados públicos una condición de trabajo propiamente dicha?

¿O se trata, por el contrario, de una cuestión que no llega a serlo por situarse en una fase anterior al propio nacimiento de la relación laboral en sí misma considerada?

Pues bien, durante años algunos Tribunales de la jurisdicción ordinaria española no dudaron en considerar que se trataba de una cuestión extramuros de dicha calificación, precisamente por el motivo apuntado.

Sin embargo, el TJUE propugna una interpretación amplia del concepto de “condición de trabajo”, llegando a considerar que dentro de su contenido se encuentran las condiciones de acceso, así como los criterios de selección y condiciones de promoción.

Si la medida que se examina no constituye una condición de trabajo en el sentido de la Directiva, no será necesario continuar con este proceso de análisis por encontrarnos fuera del ámbito de aplicación de la referida cláusula cuarta.

TRABAJADOR PERMANENTE COMPARABLE

En caso contrario, sí será necesario determinar el contenido del concepto de «trabajador permanente comparable», y si la medida se aplica de manera distinta a unos y a otros trabajadores.

El «trabajador permanente comparable» será aquél que desempeñe un puesto de trabajo idéntico o similar al trabajador temporal presuntamente discriminado.

Si las funciones que desempeñan ambos colectivos no son idénticas, ni similares, la diferencia de trato no comportará vulneración de la regla de no discriminación, por falta de uno de sus presupuestos necesarios.

En el terreno probatorio, la carga de la prueba de que existe un trabajador fijo comparable corresponderá al trabajador temporal que discuta la medida controvertida.

Sin embargo, una vez probada su existencia corresponderá a la empresa en cuestión probar la concurrencia de razones objetivas suficientes como para considerar que el trato diferente está justificado.

Llegados a este punto, una vez probado que la medida afecta a una condición de trabajo y que implica una diferencia de trato entre un trabajador temporal y otro trabajador permanente comparable, será necesario examinar, en tercer lugar, la existencia de una «razón objetiva justificativa de dicha diferencia de trato», so pena de vulneración de la cláusula cuarta más arriba trascrita.

A este respecto, puede decirse que la posición de los Tribunales ordinarios de los Estados miembros ha tendido a ser más laxa en la aplicación de este principio.

Si bien se trata, en la actualidad, de una tendencia en lógico declive debido, entre otras causas, a la necesaria aplicación de los principios de primacía y efecto directo por los que se rige el derecho comunitario.

LO QUE DICE EL TJUE

Por su parte, el TJUE ha indicado que no son razones objetivas justificativas suficientes, ni que la diferencia de trato esté meramente prevista en una norma nacional; ni el simple carácter temporal de la relación laboral, por tratarse no de una razón objetiva sino del presupuesto de hecho para la aplicación de este principio.

De modo que, la existencia de razones objetivas implica la aportación de razones adicionales o complementarias al mero carácter temporal de la relación laboral.

Y siendo cierto que, a priori, correspondería a las legislaciones internas de los Estados Miembros elaborar catálogos indicativos de cuáles podrían ser las razones objetivas justificativas de eventuales diferencias de trato entre ambos colectivos, en la práctica la desidia a la hora de abordar esta labor por parte de los legisladores nacionales ha llevado al TJUE a desarrollar el contenido del concepto de «razón objetiva justificativa», enfatizando la necesidad de elementos precisos y concretos, objetivos y transparentes.

A juicio de este Tribunal, como hemos dicho, que la diferencia esté establecida en una disposición legal, reglamentaria o en un convenio colectivo no es una razón objetiva suficiente, siendo necesario atender a la naturaleza especial de las tareas que sean objeto de la relación temporal y a las características inherentes a ella, así como que exista un objetivo de política social, respecto del cual se pruebe que no sería posible su consecución de otra manera.

A modo de conclusión, en el caso de encontrarse un trabajador ante un cambio en sus condiciones de trabajo, que implique un trato distinto entre trabajadores temporales y permanentes comparables, y sin que concurra una razón objetiva justificativa, podrá presentar la correspondiente reclamación ante su empresa.

Y si ésta no es atendida, podrá dirigirse a los Tribunales ordinarios, quienes podrán, en caso de duda, plantear cuestión prejudicial ante el TJUE sobre la conformidad de dicha medida con la aplicación e interpretación de la cláusula cuarta aquí estudiada.

Bibliografía: «Aplicación del principio de no discriminación al personal temporal al servicio de la Administración Pública», Josep Aldomà Buixadé, Estudios de Relaciones Laborales